Laban sa background ng mga pagbabago na nakakaapekto sa mga ugnayan sa paggawa, maaaring makahanap ng ganap na hindi kapani-paniwalang mga pamagat ng trabaho. Ito ba ay hindi nakakapinsala na tila sa unang tingin?
Panuto
Hakbang 1
Inilalagay ng batas ang karapatan ng employer na pangalanan ang isang partikular na posisyon sa kanyang sariling paghuhusga. Ang posibilidad ay hindi kasama Ang mga pangalan ng naturang mga posisyon ay dapat na ganap na sumunod sa mga kinakailangan ng Unified Qualification Handbook. Kung ang lahat ay higit o mas mababa na tinukoy sa mga nagtatrabaho na propesyon (ang ETKS ay pangkalahatan at para sa iba't ibang mga industriya), kung gayon ang mga propesyon ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado ay hindi tumutugma sa mga kinakailangan ng ngayon. Upang ang pamagat ng posisyon na eksaktong tumutugma sa mga tungkulin na ipinagkatiwala sa empleyado, pinapayagan na magpasok ng mga pamagat na hindi ibinigay ng ETKS. Upang hindi labagin ang Labor Code ng Russian Federation, bago pagbabago ng pangalan ng isang partikular na posisyon, kinakailangan upang makumpleto ang isang bilang ng mga sapilitan na pamamaraan.
Hakbang 2
Ang unang dapat gawin ay kalkulahin ang laki ng iyong samahan. Ang bilang ng mga empleyado ay dapat na makatwiran sa ekonomiya - ang bilang na ito ay dapat kalkulahin mula sa inaasahang kita. Hindi kailangang "managinip" ng isang tauhan ng 100 katao, kung talagang magbabayad ka lamang ng animnapung sahod. At huwag asahan na magbabayad ng mas kaunti upang makakuha ng mas maraming mga manggagawa. Yaong mga dalubhasa na handa nang magtrabaho para sa isang maliit na suweldo, bilang isang patakaran, ay "gagana" ang isang kakaunti (kung hindi sila mga altruist o iyong mga tapat na kasama).
Hakbang 3
Ang pagpapasya sa bilang ng mga empleyado, gumuhit ng isang table ng staffing. Dito kailangan mong partikular na magpasya kung ilan, ano at anong mga kwalipikasyon ng mga espesyalista ang kailangan mo. Kapag bumubuo ng isang talahanayan ng kawani, maaari kang magpasok ng mga bagong posisyon, palitan ang pangalan ng mga mayroon nang.
Matapos ang pamamaraan para sa pagsang-ayon sa draft na talahanayan ng kawani, sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng ulo, ito ay naaprubahan at magkakabisa. Lahat ng iyong mga pagbabago ay ligal na ngayon. Kailangan mong pamilyar ang mga empleyado sa mga bagong posisyon at gumawa ng mga entry sa work book.
Hakbang 4
Tila ang lahat ay simple, ngunit sa proseso ng "pag-imbento" ng mga bagong posisyon, subukang huwag lumayo sa paghahanap ng isang naka-istilong at kaakit-akit na pangalan. Ang propesyon ng "manager" ay nagdudulot ng maraming talakayan. Ang Gabay sa Kakayahan para sa Mga Tagapamahala at Espesyalista, na nagsimula noong 1998, ay naglalaman ng mga paglilinaw sa isyung ito, ngunit ang listahan ng mga posisyon ay malinaw na hindi sapat. Ang isang bagay ay malinaw na ang posisyon ng isang manager ay kabilang sa pamamahala at nahahati sa 3 kategorya:
• nangungunang mga tagapamahala (kasama dito ang lahat ng mga pinuno ng mga samahan, kumpanya, atbp.);
• gitnang tagapamahala (pinuno ng mga kagawaran, sektor, serbisyo, atbp.);
• mga tagapamahala na mas mababang antas (mga dalubhasa na responsable para sa isang tiyak na uri ng aktibidad sa samahan).
Nangangahulugan ito na ang mga pagkakaiba sa pagitan nila ay nasa saklaw lamang ng awtoridad at responsibilidad. Sa anumang kaso, ang isang tagapamahala ay isang dalubhasa na mayroong function ng pamamahala. Halimbawa, magiging tama upang palitan ang pangalan ng posisyon ng engineer sa supply at sales department sa posisyon ng tagapamahala ng logistics. Ngunit upang tawagan ang trabaho ng isang mas malinis na "paglilinis ng manager ng serbisyo" ay ganap na mali. Ngunit, sa kasamaang palad, nagaganap ang mga ganitong kaso. Samakatuwid, kapag kumukuha ng mga bagong empleyado, subukang alamin kung ano talaga ang nasa likod ng magandang pangalan sa job book ng kandidato para sa posisyon.
