Ang oras na ginugol ng isang nagtatrabaho babae sa maternity leave hanggang sa umabot ang bata sa edad na tatlo ay kasama sa ilalim ng mga espesyal na kundisyon sa haba ng serbisyo. Sa kabila ng garantiyang panlipunan na ito, maraming mga ina ang kailangang magtrabaho nang maaga sa iskedyul. Maaari mo itong gawin sa anumang oras - sapat na ang iyong sariling pagnanasa. Ngunit ang sagot sa tanong kung paano mapanatili ang mga bayad sa bayad na natanggap sa panahong ito ay nangangailangan ng paglilinaw.
Sa karaniwang kahulugan, ang salitang "mag-atas" ay tumutukoy sa buong panahon ng paglaya ng isang babae mula sa gawaing nauugnay sa pagbubuntis, panganganak at pagpapatupad ng pangangalaga ng bata para sa isang bagong panganak. Ang "oras ng pag-save ng daylight" ay nagsisimula sa araw ng pagpunta sa maternity leave, na ibinigay ng Artikulo 255 ng Labor Code ng Russian Federation. Pagkatapos, batay sa Art. 256 ng Labor Code ng Russian Federation ay sumusunod sa isang bakasyon upang pangalagaan ang isang bagong silang na sanggol. Ang babae ay dapat na bumalik sa kanyang tungkulin sa trabaho sa araw matapos ang bata ay umabot sa 3 taong gulang.
Ngunit madalas na may mga sitwasyon kung saan ang ina ay may pangangailangan na magtrabaho nang mas maaga sa iskedyul. Ito ay maaaring sanhi ng mga paghihirap sa pananalapi sa pamilya, ang pagnanais na bawasan ang pagkarga ng sambahayan, ang takot na mawala ang mga kasanayang propesyonal at kwalipikasyon, pati na rin ang iba pang pantay na mahihimok na mga dahilan. Ang tanong ay arises kung paano at kailan ito magagawa.
Ang oras sa pag-save ng daylight ay nahahati sa dalawang mga panahon: maternity leave at parental leave. Nag-iiba ang mga ito, kapwa sa mga tuntunin ng dokumentasyon at likas na katangian ng mga pagbabayad na ginawa ng samahan na pabor sa empleyado. Samakatuwid, ang isang babae ay dapat na magpatuloy at mag-off sa mga bakasyong ito sa iba't ibang paraan.
Para sa panahon ng prenatal at postnatal (sa karamihan ng mga kaso ito ay 140 araw ng kalendaryo), ang isang babae ay pinakawalan mula sa trabaho batay sa isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Sa oras na ito, nakatanggap siya ng isang allowance, na kung saan ay isang beses at sa buong bayad sa pagtatanghal ng isang medikal na dokumento sa samahan.
Sa makitid na kahulugan ng salitang "decree" ay tinatawag na pananatili ng isang babae "on sick leave." Ito ay lubos na halata na sa panahong ito, sa anumang pagkakataon, hindi siya maaaring pumunta sa trabaho nang maaga sa iskedyul. Para sa panahon ng maternity leave, ang isang babae ay kinikilala bilang pansamantalang hindi pinagana, at ang kanyang mga bayad sa maternity ay binabayaran sa gastos ng mga pondo ng social insurance ng estado.
Kapag natapos na ang maternity leave, may pagkakataon ang babae na bumalik sa trabaho. Dahil ang karagdagang pagkawala sa lugar ng trabaho ay dapat gawing pormal sa pamamagitan ng pagsulat ng isang aplikasyon para sa pahinga upang mapangalagaan ang isang bagong panganak.
Ilan sa mga modernong ina ang mapanganib na iwan ang isang 2-taong-gulang na anak nang wala ang kanilang pagtangkilik at nais na samantalahin ang karapatang magpatuloy sa pagtatrabaho, na halos hindi natapos ang postnatal leave. Karaniwan, ang mga kababaihan ay nag-a-apply sa samahan na may aplikasyon para sa parental leave hanggang sa umabot ang bata sa edad na 3 taon. Sa parehong oras, pinanatili ng empleyado ang karapatang magambala sa bakasyon na ito sa anumang oras at magtrabaho nang mas maaga sa iskedyul. Ang kinakailangan lamang ay upang abisuhan ang iyong employer nang maaga tungkol sa intensyong ito. Pagkatapos ng lahat, ang isang pansamantalang empleyado ay maaaring magtrabaho sa isang "maternity" na posisyon, at kailangang tiyakin ng boss na mayroong pagkakasunud-sunod sa work book ng representante.
Ang kabuuang tatlong taong panahon para sa maternity leave ay nahahati sa dalawang bahagi. Hanggang sa umabot ang bata sa edad na isa at kalahating taon. Para sa isang sandali hanggang sa ang bata ay tatlong taong gulang. Ang gradation na ito ay sanhi ng ang katunayan na ang mga panahong ito ay pinopondohan nang iba. Pangangalaga sa isang bata hanggang sa 1, 5 taong gulang, ang ina ay tumatanggap ng isang allowance bawat buwan sa halagang 40% ng average na buwanang sahod. Ang mapagkukunan ng naturang mga pagbabayad ay mga pondo ng segurong panlipunan ng estado. Kasama nito, karapat-dapat siya sa isang pagbabayad na bayad na 50 rubles bawat buwan. Dahil sa kakarampot nito, ang kabayaran ay sagisag sa simbolo, ngunit ang empleyado ay dapat ding magkaroon ng halagang ito, na obligadong bayaran ng employer ayon sa batas. Kung nagambala ng ina ang bakasyon ng magulang sa panahon kung kailan ang bata ay hindi pa 1, 5 taong gulang, pagkatapos mula sa araw na siya ay nagtatrabaho, huminto ang pagpopondo ng kanyang estado. Nawalan din siya ng karapatang tumanggap ng bayad mula sa employer. Sa gayon, kapag bumalik siya sa pagganap ng kanyang mga pag-andar sa paggawa nang buo, ang tanging mapagkukunan niya ng kita ay ang kanyang sahod. Ang natitirang hindi nagamit na bahagi ng bakasyon (at pagtanggap ng isang buwanang bayad) ay maaaring makuha ng kanyang ama o sinuman mula sa kanyang mga kamag-anak ngunit sa parehong oras dapat siyang tumigil sa pagtatrabaho. … Malamang na ang gayong pagkakahanay ng mga puwersa ay makakatulong mapabuti ang sitwasyong pampinansyal sa pamilya.
Mayroong ganap na ligal na mga paraan para magsimulang magtrabaho ang isang ina, habang pinapanatili ang mga benepisyo sa lipunan:
- Pumunta sa trabaho na part-time sa iyong lugar ng trabaho.
- Magtrabaho para sa iyong tagapag-empleyo nang malayuan, gumagawa ng trabaho habang nasa bahay.
- Huwag bumalik sa iyong mga opisyal na tungkulin, na ipinagkakaloob ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit magtapos ng isang kontrata ng GPC para sa pagganap ng trabaho o ang pagbibigay ng mga serbisyo.
- Magtrabaho nang malayuan (malayang trabahador).
Ang bawat isa sa mga pagpipiliang ito ay may mga kalamangan at kawalan.
Pinag-uutos ng batas sa employer na matugunan ang pagnanasa ng isang babae na magtrabaho, na tinutupad ang kanyang mga pag-andar sa paggawa na hindi kumpleto. Sa parehong oras, upang mapanatili niya ang karapatang ipahayag ang mga benepisyo sa pangangalaga ng bata, dapat sundin ang pamantayang panlipunan na dapat italaga ng ina ang karamihan sa kanyang oras sa pag-aalaga ng anak, at hindi upang gumana. Kaya't ang mahalaga ay ano ang magiging hitsura ng part-time na trabaho.
Una, ang oras ng pagtatrabaho ay dapat itago hindi sa araw, ngunit sa oras. Pangalawa, kinakailangang kalkulahin ang tagal ng pang-araw-araw na trabaho na isinasaalang-alang ang katunayan na sa oras ng aktibong paggising ng isang tao (14 na oras sa isang araw), dapat na italaga ng ina ang karamihan ng oras sa anak. Paglalapat ng pamantayang pamantayan ng buong oras ng pagtatrabaho (8 oras para sa isang 5-araw na linggo), makakalkula na ang part-time na trabaho ng isang babae ay dapat mas mababa sa 6 na oras 30 minuto, iyon ay, pang-araw-araw na trabaho isang oras o kalahating oras mas mababa sa isang hindi kumpletong iskedyul ay hindi maaaring isaalang-alang. At ang pagbawas sa araw na nagtatrabaho ng minuto ay karaniwang hindi kinikilala bilang isang hakbang na nagbibigay-daan sa iyo upang magpatuloy sa pag-aalaga ng isang bata, pati na rin ang isang 4 na araw na 8-oras na iskedyul. Mula sa pananaw ng pagpapanatili ng mga pribilehiyo sa bakasyon, ang pinaka-ginustong mga pagpipilian para sa isang hindi kumpletong iskedyul (na may 40 oras na 5-araw na linggo ng trabaho) ay: pang-araw-araw na trabaho na tumatagal ng 5 oras; magtrabaho ng 3 araw sa isang linggo sa loob ng 8 oras. Sa mga panrehiyong katawan ng segurong panlipunan (samakatuwid, pinangangasiwaan nila ang pagbabayad ng mga benepisyo mula sa badyet ng estado), ang gawain ng mga kababaihan na umalis sa atas bago ang bata ay isa at kalahating taong gulang ay ginagamot na may bias. Kapag tinutukoy ang pagiging karapat-dapat ng karagdagang pagtanggap ng mga benepisyo, inilalapat nila ang sumusunod na pamantayan: ang mga benepisyo sa maternity ay mananatili kung ang pagkawala ng sahod mula sa isang pagbawas sa oras ng pagtatrabaho ay lumampas sa halaga ng natanggap na bigyan ng estado.
Ang pagganap ng trabaho o ang pagkakaloob ng mga serbisyo sa ilalim ng isang kontrata ng batas sibil ay hindi ipinagbabawal ng batas at ito ay isang pangkaraniwang paraan ng pagkakaroon ng labis na pera sa maternity leave. Ang isang babae ay malayang planuhin ang kanyang oras mismo upang ang trabaho ay hindi makapinsala sa komunikasyon sa bata. Samakatuwid, patuloy siyang tumatanggap ng mga benepisyo sa maternity. Ang mga nasabing aktibidad ay maaaring isagawa kapwa sa pangunahing lugar ng trabaho at sa ibang organisasyon. Ngunit sa naturang kooperasyon, kinakailangang isaalang-alang ang mga sumusunod. Ang lugar ng trabaho ng kontratista ay dapat na tinukoy sa kontrata. Kung ito ay gawaing nasa bahay, ang lahat ay naisapormal nang tama. At kung kinakailangan na magtrabaho sa lokasyon ng customer, pagkatapos ay nalalapat ang mga kinakailangan para sa pagpaparehistro ng isang iskedyul na part-time. At isang kasunduan sa GPC na nagtapos sa iyong tagapag-empleyo ay hindi dapat palitan ang anumang kontrata sa trabaho.
Ang pinaka-kapaki-pakinabang para sa mga ina sa mga tuntunin ng pagpapanatili ng mga pagbabayad sa panganganak ay gumagana nang malayuan, dahil hindi ito nakakaapekto sa dami ng oras na ginugol sa bata. Masuwerte para sa mga babaeng ang employer ay magbibigay sa kanila ng pagkakataong magtrabaho nang hindi umaalis sa bahay. At para sa mga manggagawa sa maternity na maghanap ng isang trabaho sa gilid, ang problema ay kung paano pumili mula sa isang malaking bilang ng mga alok sa freelance job market na isa na tatanggapin.
Pagkatapos ng lahat, mayroon lamang isang "boss" para sa ina, at ito ay "dapat isaalang-alang".
