Ipinapakita ng kasanayan sa panghukuman na ang karamihan sa mga pagtatalo sa pagitan ng isang employer at isang empleyado ay lumitaw kapag ang huli ay natanggal sa pagkukusa ng mga employer. Upang maiwasan ang hindi pagkakaunawaan sa proseso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat na magkaroon ng kamalayan ng kapwa partido ang kanilang mga karapatan at obligasyon.
Ang tanong kung paano paalisin ang isang empleyado sa ilalim ng Labor Code ay tinanong ng maraming mga employer. Una sa lahat, kinakailangan upang abisuhan ang empleyado tungkol sa paparating na pagtanggal sa trabaho nang hindi lalampas sa dalawang buwan na mas maaga. Ang babala ay dapat na ibigay sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng ulo, kung saan ang empleyado ay kinakailangang ilagay ang kanyang lagda.
Ayon sa unang talata ng Art. 40 ng Labor Code ng empleyado ay maaaring maalis dahil sa mga pagbabago sa samahan ng paggawa at paggawa. Totoo, sa kaganapan ng muling pagsasaayos o likidasyon ng isang negosyo, ang employer ay dapat mag-alok sa empleyado ng ibang trabaho sa parehong negosyo. Kung hindi ito posible, ang empleyado ay dapat tumigil at maghanap ng trabaho nang siya lamang. Gayundin, ang employer ay may karapatang kumilos sa kaganapan ng pagbawas sa bilang ng mga empleyado.
Kung ang isang empleyado ay nagsasagawa ng kanyang tungkulin sa paggawa sa masamang pananampalataya, maaari rin siyang maalis sa trabaho alinsunod sa ikatlong talata ng Artikulo 40 ng Labor Code. Upang mas sibilisadong paalisin ang isang empleyado sa gayong kadahilanan, dapat na isagawa ang sertipikasyon sa negosyo. Bilang isang resulta, isisiwalat na ang empleyado ay hindi sapat na kwalipikado upang gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Kung ang empleyado ay hindi tumutugma sa posisyon para sa mga kadahilanang pangkalusugan, dapat makuha ang pagtatapos ng medikal at panlipunang komisyon ng dalubhasa. Nang walang konklusyon, hindi ito gagana upang maalis ang isang empleyado sa kadahilanang ito.
Inireseta ng kontrata sa paggawa ang mga tungkulin ng empleyado, na dapat niyang gampanan. Sa kaso ng sistematikong pagkabigo na gampanan ang mga obligasyong ito, may karapatan ang employer na paalisin ang empleyado. Dapat lamang mayroong dokumentaryong katibayan ng naturang pag-uugali ng empleyado. Halimbawa, ang pagkakaroon ng isang pasaway sa pagsusulat ay nagbibigay na sa employer ng kasunod na pagpapaalis.
Kung ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho ng higit sa tatlong oras nang walang magandang kadahilanan, maaari siyang maalis sa trabaho alinsunod sa ika-apat na talata ng Artikulo 40 ng Labor Code. Ang absenteeism ay itinuturing din na absenteeism nang walang kadahilanan. Ayon sa ikaanim na talata ng Artikulo 40 ng Labor Code, maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado sa hindi pagpapakita sa trabaho sa apat na magkakasunod na buwan. Naturally, hindi ito nalalapat sa maternity leave.
Ang isang kontrata sa trabaho ay maaaring wakasan sa kaganapan ng pagnanakaw ng pag-aari ng may-ari ng isang tukoy na empleyado. Ito ang ikawalong talata ng Artikulo 40 ng Labor Code. Ang isang empleyado ay maaaring maalis matapos ang pagpatupad ng isang hatol ng korte o ang pag-aampon ng isang desisyon sa pagpapataw ng responsibilidad sa administratiba.
Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng pandaraya sa pananalapi sa negosyo upang makakuha ng personal na pakinabang, maaari siyang palayain mula sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa para sa mga pagkilos na nagkasala. Ito ay ibinigay para sa ikalawang talata ng Art. 41 Code ng Paggawa. Sa pamamagitan ng paraan, ang batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho ay ang komisyon ng isang imoral na kilos. Totoo ito lalo na para sa mga empleyado ng mga institusyong pang-edukasyon at pang-edukasyon.
