Ang tauhan sa iyong samahan ay puno na, lahat ng mga dalubhasa ay nasa larangan, at ang mga bagay ay hindi umaakyat. Tingnan nang mabuti ang tagapamahala ng HR: marahil ay nagkamali siya sa pagpili ng mga dalubhasa, at ang kanyang mga responsibilidad sa trabaho ay hindi ligal na naipamahagi. Ang isa pang posibleng dahilan ay hindi magandang pagganyak sa paggawa.
Panuto
Hakbang 1
Ang materyal na pagganyak para sa trabaho ay matagal nang naging isa sa mga pangunahing. Ipinapahiwatig nito ang parehong gantimpala para sa mataas na mga tagapagpahiwatig ng pagganap at parusa (binabawasan ang halaga ng mga bonus, na nagpapataw ng multa para sa paglabag sa disiplina, atbp.). Ang pag-aalaga na may isang "ruble" ay napaka epektibo para sa maraming mga organisasyon, lalo na para sa mga kung saan ang mahigpit na pagsunod sa teknolohiya at disiplina sa paggawa ay ginagarantiyahan ang isang positibong resulta. Sa mga nasabing negosyo, ang isang may kakayahang na-draft na Regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado ang susi sa tagumpay.
Kasama rin sa pagganyak ng materyal ang:
• pagkakaroon ng isang pakete panlipunan sa samahan;
• karagdagang mga uri ng insentibo (halimbawa, "para sa isang malusog na pamumuhay", iba pa);
• bayad para sa pag-upa sa pabahay o ang pagbibigay ng libreng dalubhasang pabahay sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa.
Hakbang 2
Gayunpaman, ang paggamit lamang ng mga materyal na kalakal bilang pagganyak ay malinaw na hindi sapat. Halimbawa, ano, ang pumipigil sa isang empleyado mula sa mahigpit na pagmamasid sa disiplina, pagtupad sa mga tungkulin alinsunod sa mga paglalarawan sa trabaho, habang nananatiling ganap na walang malasakit sa pangwakas na resulta ng trabaho, kawalan ng pagkukusa?
Ang isang karampatang pamamaraan sa pagganyak sa paggawa ay dapat na may kasamang:
• tamang paglalagay ng mga tauhan (isinasaalang-alang ang kalikasan, mga indibidwal na kakayahan ng mga espesyalista);
• pagsangguni sa mga advanced na kurso sa pagsasanay para sa mga nangangako na empleyado (na may kasunod na promosyon hanggang sa hagdan ng trabaho);
• pagsasanay ng mga batang manggagawa (kung may totoong pangangailangan para sa mga naturang espesyalista);
• pagpapaunlad at pagsasanay ng isang mabisang reserba ng tauhan.
Abutin nang impormal ang mga isyung ito. Hindi kinakailangan na magpadala ng isang empleyado upang mag-aral, na kahit na kinaya ang kanyang mga tungkulin kahit papaano. Kadalasan ginagawa lamang ito upang gugulin ang perang inilalaan ng pamamahala para sa mga layuning ito (upang matupad ang plano). Sa parehong paraan, hindi kinakailangan na isama sa reserba ang mga empleyado na umaangkop ayon sa pormal na pamantayan (edukasyon, edad, posisyon, atbp.), Ngunit sa katunayan ay hindi maaaring gampanan ang gawain ng isang manager dahil sa kanilang mga kalidad sa negosyo. Pagkatapos ng lahat, ang malalaking pondo ay karaniwang ginugol sa pagsasanay ng reserba.
Hakbang 3
Ang huli, napakahalagang punto ay ang publisidad. Ang mga resulta ng gawain ng koponan ay dapat na pansinin ng bawat empleyado. Kung, bilang isang resulta ng inisyatiba ng isang indibidwal na empleyado, brigade, shift, karagdagang kita ay nakuha, dapat malaman ng lahat tungkol dito.
Ngayon ay hindi sapat na magsagawa ng isang pangkalahatang pagpupulong batay sa mga resulta ng trabaho sa isang isang-kapat o isang taon. Gumamit ng anumang mga pantulong na visual upang magawa ito - mga bulletin board flyer na may mga makukulay na diagram, tawag sa video conference (para sa malalaking negosyo), intranet, mga kaganapan sa korporasyon, at marami pa.
Ang lahat ng ito ay gagawing posible upang gawing isang pamayanan ng magkatulad na pag-iisip ang koponan, at walang sinuman ang kailangang mapilitang magtrabaho.
