Kahit na sa mga panayam na multi-yugto, hindi madaling masuri ang antas ng isang potensyal na empleyado: una, ang isang tagapamahala ng tauhan ay hindi palaging may kakayahan sa lugar kung saan binuksan ang isang bakante, at pangalawa, ang matatag na kaalaman sa teoretikal ay hindi palaging isang tagapagpahiwatig ng matagumpay na trabaho sa hinaharap. Kapag naghahanap ng mga empleyado, maraming mga alituntunin na dapat sundin upang makatulong na mabawasan ang peligro ng pagkuha ng isang walang kakayahang empleyado.
Panuto
Hakbang 1
Ang mga tagapamahala ng HR, lalo na sa maliliit na kumpanya, ay kailangang makitungo sa pagkuha ng mga empleyado mula sa lahat ng mga lugar - mula sa batas hanggang sa IT. Siyempre, minsan mahirap para sa pinaka-kwalipikadong manager na makita at masuri ang antas ng isang empleyado. Samakatuwid, ito ay nagkakahalaga ng pag-akit ng mga empleyado ng kumpanya na bihasa sa larangan kung saan binuksan ang bakante para sa mga panayam sa mga makitid na espesyalista. Bilang panuntunan, ang mga naturang manggagawa ay hindi kinakailangan na laging naroroon sa mga panayam, ngunit dapat silang pumasok ng hindi bababa sa 5-10 minuto upang tanungin ang mga aplikante ng mga katanungan tungkol sa kanilang specialty.
Hakbang 2
Kung, sa isang kadahilanan o sa iba pa, imposibleng maakit ang isang empleyado na bihasa sa larangan kung saan bukas ang bakante para sa isang pakikipanayam, sulit na alukin ang aplikante na magsagawa ng mga pagsubok sa specialty. Maaari niyang gampanan ang mga ito pareho sa site at sa bahay - depende sa kanilang pagiging kumplikado. Ang mga nasabing pagsubok ay maaaring suriin sa ibang pagkakataon ng ibang mga empleyado o pamamahala.
Hakbang 3
Ang isang mataas na antas ng teoretikal na kaalaman sa iyong larangan ay napakahalaga, ngunit hindi palaging nangangahulugang ang isang empleyado ay gagana na matagumpay sa iyong kumpanya. Mayroong maraming mga kadahilanan para dito: kakulangan ng wastong karanasan sa trabaho at kawalan ng kakayahang mag-apply ng kaalaman sa pagsasanay, kakulangan ng mga kaugaliang karakter na kinakailangan upang maisagawa ang isang tiyak na trabaho (halimbawa, kawalan ng pansin sa isang accountant), at sa wakas, kawalan ng kakayahang magtrabaho sa koponan Kung ang una sa itaas (kakulangan ng karanasan) ay madaling makita, kung gayon ang mga pagsubok sa sikolohikal, mga laro sa negosyo, mga rekomendasyon mula sa mga naunang trabaho ay makakatulong upang ibunyag ang iba pa. Siyempre, hindi lahat ng kumpanya ay may kakayahang mag-ayos ng mga panayam na maraming yugto sa mga aplikante, kabilang ang pagsubok, paglutas ng mga kaso sa negosyo, atbp. Gayunpaman, ang tagapamahala ng HR ay dapat palaging may mga pamamaraan ng pagtatasa na "emergency" upang mailapat kapag nag-aalinlangan. Halimbawa, kung pumili ka ng tatlong mga aplikante, ngunit hindi maaaring magpasya kung alin ang mas angkop para sa mga personal na katangian, magsagawa ng pangkalahatang pakikipanayam sa kanila at tingnan kung paano sila nakikipag-ugnayan sa bawat isa.
Hakbang 4
Ang ilang mga kumpanya ay gumagamit ng mga nakababahalang panayam upang masuri ang antas ng mga naghahanap ng trabaho. Kontrobersyal ang pamamaraang ito at maaari pa ring takutin ang ilang matagumpay na mga naghahanap ng trabaho mula sa kumpanya, ngunit kapag kumukuha para sa ilang mga uri ng trabaho (sales manager, manager ng call center, atbp.), Ang isang nakababahalang panayam ay maaaring maging kapaki-pakinabang, dahil agad itong ipakita kung paano mapatunayan ng aplikante ang kanyang sarili, mailapat ang kanyang kaalaman at kasanayan sa isang hindi pamantayang sitwasyon. Mayroong maraming mga paraan upang magsagawa ng mga nakaka-stress na panayam, ang pagpili nito ay nakasalalay sa indibidwal na HR manager. Maaari itong magsagawa ng isang pakikipanayam sa isang hindi naaangkop na lugar (sa hagdanan, sa pagtanggap), na nagpapakita ng ilang kawalang-pagkakaibigan sa aplikante, atbp.
