Sa buong mundo, makakatulong ang mga survey sa suweldo na matukoy ang suweldo. Gayunpaman, sa Russia, ang kasanayan sa paggamit ng mga ito ay hindi nag-ugat: kahit sa parehong lugar para sa mga dalubhasa ng parehong antas, masyadong nakasalalay sa rehiyon, kumpanya, atbp.
Panuto
Hakbang 1
Ang sistema ng remuneration sa kumpanya ay hindi palaging natutugunan ang mga kinakailangan ng pamamahala at ang mga hangarin ng mga tauhan. Sa isang banda, ang suweldo ay dapat pasiglahin ang mga empleyado upang gumana nang mahusay, sa kabilang banda, dapat itong mabigyang-katwiran sa ekonomiya. Upang maabot ang ginintuang ibig sabihin, maaari kang gumamit ng maraming pamantayang pamamaraan para sa pagtukoy ng suweldo para sa iba't ibang mga pangkat ng tauhan.
Hakbang 2
Ang pinaka-primitive na pamamaraan ay ginagamit sa maliliit na kumpanya (hanggang sa 10-15 katao). Ang taong namamahala sa pagkuha ng mga empleyado para sa kumpanyang ito ay karaniwang tumitingin lamang sa average na suweldo sa merkado para sa ito o sa dalubhasa. Malamang, ang suweldo ay bahagyang mas mataas o bahagyang mas mababa kaysa sa average ng merkado, depende sa kahalagahan ng empleyado na ito, mga personal na simpatiya, at pati na rin ang mga posibleng prospect para sa kanyang pag-unlad sa kumpanyang ito. Sa maliliit na kumpanya, ang pamamaraang ito ay lubos na nabibigyang katwiran. Dapat isaalang-alang ito ng kandidato sa pakikipanayam.
Hakbang 3
Ang mga kumpanya na may mas malaking headcount (mula 15 hanggang 50 katao) na madalas gamitin ang pamamaraan sa itaas, ngunit sa isang mas "advanced" na bersyon. Ang mga resume ng mga potensyal na kandidato ay sinasaliksik, pinag-aaralan ang mga pagsusuri sa site www.superjob.ru at iba pa. Ang mga karagdagang mahalagang kaalaman at kasanayan ng mga kandidato ay isinasaalang-alang (Ingles, MBA, atbp.)
Hakbang 4
Ang mga malalaking kumpanya ay bumubuo ng isang buong pamamaraan para sa pagtukoy ng sahod. Sa kasong ito, ang buong departamento ay maaaring makitungo sa mga isyu ng remuneration system. Sinusuri niya ang iba't ibang mga data mula sa Internet at press, bumubuo ng mga lokal na regulasyon ng kumpanya tungkol sa suweldo, isang bonus system. Kadalasan, isang sistema ng mga posisyon sa pagraranggo ayon sa antas ng kahalagahan at pagiging kumplikado ang ginagamit, ipinakilala ang mga insentibo at insentibo. Ang pinakamataas na suweldo sa kasong ito ay karapat-dapat sa mga magpapasya, ang pinakamababa - yaong gumagawa ng regular na gawain sa opisina.
Hakbang 5
Alinsunod dito, marami ang nakasalalay sa kung aling kumpanya ka makakapasok. Hindi kinakailangan na sa isang maliit na kumpanya babayaran ka ng isang sentimo, at sa isang malaki - isang milyon (minsan, at kabaliktaran). Ngunit kapag dumating ka para sa isang pakikipanayam, dapat mong malaman kung anong uri ng system ng payroll ang maaaring magamit ng isang partikular na kumpanya. Kung walang sistema ng pagraranggo sa kumpanya, maaari mong ligtas na humiling ng mas mataas na sahod kaysa sa average na suweldo ng isang dalubhasa ng iyong antas sa merkado, lalo na kung mayroon kang mga karagdagang kasanayan o kaalaman. Kung mayroong isang sistema ng pagraranggo, dapat mong malaman kung magkano ang makukuha ng isang dalubhasa sa iyong antas sa isang naibigay na kumpanya at humingi ng kaunti pa. Sa bawat kumpanya, ang parehong kandidato ay maaaring makatanggap ng iba't ibang pera. Imposibleng malinaw na tukuyin ang suweldo, halimbawa, sa loob ng isang taon, na angkop sa kapwa mo at ng karamihan sa mga employer. Alinsunod dito, sa resume, dapat iwasan ang labis na katiyakan: mas mahusay na isulat sa haligi ang "mga inaasahan sa suweldo" hindi "40,000 rubles", ngunit "mula sa 35,000 rubles."
Hakbang 6
Ito ay nangyari na ang mga kumpanya ay "lituhin" ang isang kandidato: ang isang tila matagumpay na kumpanya ay nag-aalok sa kanya ng napaka katamtamang pera, habang may mga bakante sa parehong rehiyon na may isang napakataas na suweldo. Matapos matingnan ang mga naturang bakante, nahihirapang matukoy ang iyong "halaga" sa ngayon. Ang sinumang kandidato ay kailangang tandaan ang mga pangkalahatang puntos sa pagtukoy ng suweldo. Ito ay:
1. ang pamantasan na pinagtapos ng kandidato.
2. karanasan sa trabaho.
3. karagdagang edukasyon (na maaaring maging kapaki-pakinabang sa isang dalubhasa sa profile ng kandidato) o mga kasanayan.
Kung ikaw ay nalilito, kung gayon ang mga pamantayang ito ay magpapahintulot sa iyo na kahit na kalkulahin ang minimum na maaari mong asahan. Ang pag-aaral sa isang piling unibersidad at mga karagdagang kinakailangang kasanayan at kaalaman (halimbawa, Ingles) ay magpapahintulot sa iyo na humingi ng suweldo na mas mataas kaysa sa average ng merkado sa iyong specialty at, sa iyong karanasan, ng 20 porsyento. Bawat taon ng karanasan sa trabaho maaaring magdagdag ng 5-10% sa average na suweldo sa merkado.
