Ang mga pagbabago sa tauhan sa anumang kumpanya ay isa sa mga pangunahing kadahilanan na nakakaapekto sa kahusayan ng trabaho nito. Ang pagmamaliit sa elementong ito ng patakaran ng tauhan, sa pinakapangit na sitwasyon, ay maaaring humantong sa kumpletong pagbagsak ng pinaka-promising negosyo. Ang isang makabuluhang bilang ng mga gawaing pang-agham ay nakatuon sa problemang ito, upang mabasa lamang ulit na tatagal ng higit sa isang araw. Naglalaman ang materyal na ito ng quintessence ng pinakamahalagang mga puntos.
Panuto
Hakbang 1
Ang isang tipikal na pagkakamali ng mga pagbabago ng tauhan sa kumpanya ay ang pagtatangi ng manager na siya, sa batayan ng kanyang sariling asignatura na nakabatay, ay makilala ang pinakamahalagang tauhan para sa kumpanya. Ang pagkakamali ng pamamaraang ito ay nakasalalay sa katotohanan na ang tagapamahala sa kasong ito ay hindi sinusuri ang tunay na kahalagahan ng empleyado, ngunit kung paano niya tinatrato siya, na kung saan ay ganap na magkakaibang mga kategorya. Upang matukoy ang iba't ibang mga aspeto ng propesyonalismo ng isang empleyado, mayroong isang makabuluhang bilang ng mga pagsubok, na dapat mapili batay sa profile ng kumpanya. Gayunpaman, ang pagsubok ng pansariling pagsusuri sa sarili ng propesyonal ay maaaring isaalang-alang na pinaka mabisa at murang gastos.
Hakbang 2
Ang aktibong pag-ikot ng mga tauhan ay hindi rin maituturing na pinakamainam na solusyon para sa isang seryosong kumpanya. Madalas na pagbabago sa komposisyon ng mga kagawaran at serbisyo sa mga empleyado ay lumilikha ng kawalan ng katiyakan tungkol sa kanilang sariling hinaharap, na kumikilos bilang isang kadahilanan sa pag-demotivate ng mga kawani. Maipapayo na kilalanin ang pangangailangan para sa pag-ikot ng mga tauhan, isinasaalang-alang ang mga resulta ng isang partikular na departamento. Posibleng masuri ang pagiging epektibo ng mga aktibidad ng kagawaran batay sa mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya, at kung imposible ang gayong pagtatasa, gamit ang mga pamamaraan ng pagsusuri sa sikolohikal na binuo para sa isang partikular na departamento, batay sa uri ng aktibidad nito. Ginagawa ito ng mga dalubhasang coaching center upang matulungan ang pinuno.
Hakbang 3
Bago magpasya sa pangangailangan para sa mga pagbabago ng tauhan, ipinapayo para sa isang tagapamahala na masuri ang antas ng pagganyak ng empleyado. Ang pangangailangan para sa mga ito ay dahil sa ang katunayan na walang mga pagbabago at muling pagsasaayos, sa kawalan ng sapat na materyal na interes mula sa mga kawani, ay hindi maaaring magdala ng positibong mga resulta. Bilang karagdagan, ang imahe ng kumpanya ay maaaring mapahina dahil sa ang katunayan na sa isip ng empleyado, ang mataas na paglilipat ng katangian ay nagpapakilala sa kumpanya bilang hindi matatag. Alinsunod dito, isinasaalang-alang ng isang tao ang trabaho sa naturang kumpanya bilang isang pansamantalang hakbang. Nangangahulugan ito na, nang hindi ibinibigay sa kumpanya ang lahat ng kanyang lakas at kasanayan, ang empleyado ay sabay na maghanap ng isang mas matatag na kumpanya, na higit na magpapataas sa paglilipat ng mga kawani. Kinakailangan na maganyak ang mga empleyado batay sa mga resulta ng kanilang mga aktibidad, halimbawa, ng isang empleyado ng departamento ng benta - batay sa pagtaas ng bahagi ng bonus mula sa rate ng paglago ng benta. Ang mga empleyado na ang trabaho ay hindi maaaring ipahayag sa mga resulta sa pananalapi ay dapat na stimulate batay sa kanilang pagkamalikhain at pagiging produktibo sa mga resulta na sinusukat.
