Kapag naglalapat ng anumang parusa sa disiplina, dapat isaalang-alang ng employer ang lahat ng mga kalagayan ng maling pag-uugali ng empleyado, kasama ang mga kahihinatnan na nauugnay dito. Ang isang wastong wastong desisyon lamang ng employer ay hindi makakansela ng korte sa kaganapan ng isang reklamo na inihain ng empleyado.
Kaya, dapat pag-aralan ng tagapag-empleyo ang ugali ng empleyado sa kanyang tungkulin sa paggawa nang mas maaga, kung nakagawa ba siya ng mga pagkakasala sa disiplina dati, kung anong mga negatibong kahihinatnan ang lumitaw para sa employer dahil sa kawalan ng empleyado. Kadalasan, ang mga korte ay nagpapasiya sa muling pagpapabalik ng mga empleyado na naalis na dahil sa pagliban at unang nakagawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina.
Mayroong mga sitwasyon kung kailan ang isang empleyado ay hindi awtorisadong gumagamit ng day off dahil sa sakit ng isang bata, na maaari ring ituring ng korte bilang isang nagpapagaan na pangyayari at ibinalik sa trabaho. Ang kawalan ng hindi magagandang kahihinatnan para sa employer, walang paglabag sa rehimeng paggawa ng kumpanya dahil sa ang katunayan na ang empleyado ay hindi nagpunta sa trabaho, nagsasalita din tungkol sa hindi gaanong kalubhaan ng maling pag-uugali.
Noong Mayo 2015, ang isa sa mga panrehiyong korte ay nagpalabas ng apela na nagdedeklarang labag sa batas na labag sa batas dahil sa ang katunayan na ang tagapag-empleyo ay hindi isinasaalang-alang ang kalubhaan ng maling pag-uugali at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa, samakatuwid nga, ang katotohanan na, sa mga kundisyon ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod, ang empleyado ay nagsulat ako ng isang aplikasyon para sa isang bakasyon "sa aking sariling gastos" upang kumita ng ilang pera sa ibang lugar.
Samakatuwid, kapag hinahamon ang pagpapaalis sa trabaho para sa pagliban, ang empleyado ay maaaring ibalik sa trabaho kung pinatunayan niya ang pagkakaroon ng nagpapagaan ng mga pangyayari sa buhay ng isang nakagawa na paglabag sa disiplina sa paggawa.
