Ang kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho ay hindi nangangahulugang laging konektado sa kanyang hindi patas na pag-uugali sa kanyang mga tungkulin. Kadalasan, ang absenteeism ay maaaring ipaliwanag ng talagang layunin na mga kadahilanan.
Kaya, halimbawa, kapag kumukuha, nakikilala ng employer ang kanyang mga empleyado sa lahat ng mga lokal na regulasyon na tumutukoy sa pamamaraan ng trabaho, kabilang ang mga iskedyul ng paglilipat, mga order para sa trabaho sa katapusan ng linggo o piyesta opisyal. Ito ang tungkulin ng employer at kung ang empleyado, na hindi naging pamilyar sa mga naturang dokumento laban sa pirma, ay hindi nagtatrabaho sa itinalagang araw, ang pagtanggal sa absenteeism ay labag sa batas sa batas. Kadalasan ang mga ganitong sitwasyon ay lumitaw kapag ang isang empleyado ay umalis sa bakasyon, kung ang kanyang iskedyul ng paglilipat ay hindi pa magagamit o hindi siya pamilyar dito.
Sa panahon ng bakasyon ng empleyado, ang address ng kumpanya ay maaaring magbago o maaaring ilipat ang kanyang direktang lugar ng trabaho. Ngunit, kung ang empleyado ay hindi binalaan tungkol dito at pagkatapos ng bakasyon bumalik siya sa dating lugar na tinukoy sa kontrata sa trabaho, ang naturang empleyado ay hindi gumawa ng pag-iingat.
May mga kaso kung kailan pinipilit ng korte ang employer na ibalik ang empleyado sa trabaho. Para sa mga ito, ang isang naaangkop na kautusan ay inilabas at kung ang employer ay hindi paabisuhan sa empleyado tungkol sa pagpapalabas ng naturang utos, ang absenteeism ay hindi maaaring isaalang-alang na absenteeism. Sa parehong oras, dapat tandaan na ang order ay maaaring maipadala sa pamamagitan ng koreo, at pagkatapos ay ang empleyado ay dapat na magtrabaho sa susunod na araw pagkatapos matanggap ito, at maaaring mas huli ito kaysa sa paglalathala ng order para sa pagpapanumbalik, gayunpaman, sa kasong ito ay walang usapan tungkol sa pagliban.
Ang pagpapaalis sa absenteeism ay magiging ilegal kung ang tagapag-empleyo ay hindi nagbigay ng pag-access sa lugar ng trabaho, halimbawa, sa pamamagitan ng pagbabago ng mga kandado at hindi pagbibigay ng isang duplicate na susi sa empleyado.
Gayundin, hindi ito itinuturing na truancy kung ang isang empleyado ay hindi gampanan ang kanyang tungkulin sa trabaho kung hindi siya pinayagang magtrabaho ng employer. Narito kinakailangan upang isaalang-alang ang pagkakasala sa disiplina na sanhi ng pagtanggi.
Mayroong kasanayan sa panghukuman alinsunod kung saan imposibleng matanggal ang isang empleyado na nagsasagawa ng paglalakbay na trabaho para sa pagliban kung siya ay wala sa opisina sa loob ng maraming araw ng pagtatrabaho, sapagkat ang naturang pagkawala ay nauugnay sa pagganap ng kanyang mga pag-andar sa paggawa.
At sa wakas, isa pang halimbawa ng lehitimong kawalan ng isang empleyado sa trabaho: kung ang naipon na sahod ay naantala ng higit sa 15 araw, maaaring ipagbigay-alam sa empleyado sa employer sa pagsusulat tungkol sa suspensyon ng pagganap ng pag-andar ng paggawa at hindi pumunta sa trabaho Sa kasong ito, ang empleyado ay may karapatang hindi umalis hanggang sa ganap na mabayaran ang utang.
