Sa kurso ng trabaho, maaaring kailanganing baguhin ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga nasabing pagbabago ay maaaring nauugnay sa iba't ibang mga tuntunin ng kontrata at sanhi ng iba't ibang mga kadahilanan.
Sa isyu ng pamamaraan para sa pag-amyenda ng kontrata sa trabaho, ang mga opinyon ng mga espesyalista ay nahati. Ang ilan ay naniniwala na ang mga naturang pagbabago sa kontrata sa trabaho bilang pangalan ng empleyado o ang address ng employer ay dapat gawin sa pamamagitan ng pagkakatulad sa mga pagbabago sa libro ng trabaho, iyon ay, direkta sa orihinal na teksto ng kontrata. Naniniwala ang ibang mga eksperto na kinakailangan upang magtapos ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho na nagsasaad ng mga pagbabago. Sa parehong oras, tulad ng nagpapakita ng kasanayan, ang parehong mga pagpipilian ay lubos na katanggap-tanggap.
Tulad ng para sa mga naturang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata bilang paglilipat sa ibang trabaho sa kahilingan ng empleyado, pinapayagan lamang ang kanilang pagpapakilala sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.
Ang empleyado ay dapat mag-isyu ng isang naaangkop na pahayag na nagpapahiwatig ng mga dahilan, ang likas na katangian ng mga pagbabago at ang oras ng kanilang pagpapakilala. Kung sumasang-ayon ang employer sa mga pagbabagong iminungkahi ng empleyado, ang mga partido ay pumirma ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung kinakailangan, naglabas ang employer ng naaangkop na order, gumagawa ng mga entry sa work book at personal card ng empleyado.
Mahalagang tandaan na may mga kaso kung ang employer ay walang karapatang tumanggi na masiyahan ang kahilingan ng empleyado na baguhin ang mga tuntunin sa kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa mga kaso kung saan ang tagapag-empleyo ay nagpasimula ng mga susog sa kontrata, dapat siyang maglabas ng naaangkop na order. Batay sa naturang utos, ang empleyado ay pinadalhan ng isang panukala na baguhin ang mga kundisyon na dati nang tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga pagbabagong iminungkahi ng employer, mananatiling pareho ang mga tuntunin sa kontrata sa pagtatrabaho.
Maaaring baguhin ng employer nang sabay-sabay ang kontrata sa trabaho kapag nagbago ang mga kondisyon sa pang-organisasyon at teknolohikal na pagtatrabaho (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation). Walang listahan ng mga kundisyon sa pagtatrabaho ng pang-organisasyon at teknolohikal na nakalagay sa batas. Kasama rito, halimbawa, ang pagpapakilala ng iba't ibang uri ng samahan sa trabaho, mga pagbabago sa istraktura ng pamamahala, mga rehimen sa trabaho at pahinga, mga pagbabago sa mga sistema ng sahod, pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya ng produksyon, pagpapabuti ng mga trabaho, atbp.
Sa mga kaso ng unilateral na pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay dapat sumunod sa pamamaraang babala na inilaan ng Labor Code ng Russian Federation.
Kung ang empleyado ay sumang-ayon na mailipat sa isang bakanteng posisyon, ang employer ay dapat magtapos ng isang karagdagang kasunduan, maglabas ng isang order ng paglilipat, gumawa ng mga entry sa work book at personal card. Kung hindi man, ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos alinsunod sa talata 7 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa pagtanggal sa batayan na ito, ang empleyado ay binabayaran ng isang severance pay sa halagang kinita ng dalawang linggo.
Ang pagbabago ng lugar ng trabaho ay ginawang pormal sa pamamagitan ng isang karagdagang kasunduan. Kapag binabago ang pangalan ng posisyon, ang mga susog ay ginagawa rin sa libro ng trabaho at personal na card ng empleyado.
Ang pagbabago ng term ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang paulit-ulit, dapat mong tandaan na maaari itong maging isang walang katiyakan kung ang mga pagbabago ay ginawa pagkatapos ng pag-expire ng kontrata at ang kabuuang tagal ng kontrata ay lumampas sa limang taon.
