Sa proseso ng paggawa, hindi bihira na umalis ang isang empleyado at ang pangangailangan para sa ibang empleyado upang maisagawa ang pagpapaandar ng kanyang trabaho. Ang isang tipikal na kaso ay ang pansamantalang pagreretiro ng isang empleyado habang pinapanatili ang kanyang lugar ng trabaho. Halimbawa, kapag ang isang babae ay binigyan ng maternity leave, at pagkatapos ay umalis upang pangalagaan ang isang bata hanggang sa 3 taong gulang; paglahok ng isang empleyado sa pagganap ng estado o mga pampublikong tungkulin; advanced na pagsasanay ng empleyado at iba pang mga kaso na inilaan ng batas at ng sama-samang kasunduan). Mayroong pangangailangan na palitan ang isang retiradong empleyado upang patuloy na maisagawa ang pagpapaandar ng kanyang trabaho.
Panuto
Hakbang 1
Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa kawalan ng isang empleyado nang mahabang panahon, malawak itong ginagamit upang maakit ang isang bagong empleyado batay sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga dokumento ay inilalabas katulad ng para sa karaniwang pagkuha, gayunpaman, partikular na nakasaad sa kontrata ng paggawa ang kundisyon na ang empleyado ay tinanggap bago umalis ang pansamantalang retiradong empleyado para magtrabaho (Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation).
Hakbang 2
Kapag ang isang full-time na empleyado ay kasangkot sa lugar ng isang pansamantalang nagretiro, pagkatapos ang isang kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado sa pansamantalang paglipat ay dapat na naka-attach sa utos. Ang pahintulot ng empleyado sa isang pansamantalang paglipat ay hindi kinakailangan lamang kung ang paglipat ay ginawa para sa isang panahon na mas mababa sa 1 buwan (Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation).
Hakbang 3
Kung ang isang full-time na empleyado na nagpapatuloy na gumanap ng kanyang pag-andar sa paggawa ay karagdagan na nakatalaga ng mga responsibilidad para sa paggawa ng pag-andar ng paggawa ng isang pansamantalang wala na empleyado, kung gayon ang isang utos ay nakuha tungkol dito, ang anyo nito ay hindi kinokontrol ng batas. Gayunpaman, ang nasabing kautusan ay dapat sumalamin sa apelyido, pangalan, patroniko ng wala na empleyado, ang kanyang posisyon, pati na rin ang halaga ng karagdagang bayad para sa pagsasagawa ng karagdagang mga tungkulin sa trabaho. Ang halaga ng karagdagang bayad ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado. Kaugnay sa mga empleyado na may hawak ng mga posisyon na ranggo at file, ginamit ang mga salitang: "Upang italaga sa (pangalan ng posisyon, apelyido, pangalan ng patroniko) ang pagganap ng tungkulin (pangalan ng posisyon) habang wala (bakasyon, biyahe sa negosyo, atbp.) (apelyido, pangalan, patroniko ng absent na manggagawa) ". Ang order na ito ay maaari ding mapaloob nang direkta sa pagkakasunud-sunod para sa bakasyon o paglalakbay sa negosyo; sa kasong ito, ang parehong mga empleyado ay dapat maging pamilyar sa naturang order, isang kopya ng order ay inilalagay sa personal na file ng retiradong empleyado, at ang isang kunin mula sa order ay inilalagay sa personal na file ng empleyado na gaganap ng kanyang tungkulin para sa tagal ng kanyang pagkawala. (pangalan, posisyon, apelyido, pangalan, patronymic) pansamantalang kumikilos (pangalan ng posisyon) ". Ipinapahiwatig ng kautusan ang dahilan para sa pansamantalang pagreretiro ng empleyado at itinatakda ang halaga ng karagdagang bayad, hindi alintana kung ang empleyado ay ang representante na pinuno ng estado.
Hakbang 4
Ang paghirang ng isang umaakmang empleyado sa isang bakanteng posisyon ay hindi pinapayagan; sa kasong ito, alinman sa isang pansamantalang paglilipat ay dapat gawin - para sa oras ng paghahanap para sa isang angkop na empleyado para sa trabaho sa isang permanenteng batayan, o isang permanenteng paglipat na may naaangkop na susog sa kontrata sa trabaho. Dapat tandaan na sa kaganapan ng isang pansamantalang paglipat, ang empleyado ay maaaring maging karapat-dapat para sa posisyon sa isang permanenteng batayan.
