Gusto ng mga nagrekrut na pag-usapan ang tungkol sa "kakulangan sa talento" - mayroong masyadong kaunti, sa kanilang palagay, ang mga tao na talagang may kwalipikado sa kanilang larangan. Samakatuwid, halos lahat ng tagapag-empleyo ay pamilyar sa sitwasyon kung kailan ang paghahanap para sa isang mahusay na dalubhasa para sa parehong trabaho ay tumagal ng isang taon, o kahit na higit pa, at maraming mga empleyado ang dapat na agad na natapos matapos ang panahon ng probationary. Gayunpaman, wala kami sa posisyon na baguhin ang sitwasyon. Paano mo gamitin ito? Paano ayusin ang mga magagamit na espesyalista upang ang bawat isa ay magdala ng maraming benepisyo hangga't maaari?
Panuto
Hakbang 1
Ang problema ng mababang antas ng mga manggagawa ay maaaring malutas nang bahagya sa pamamagitan ng mabisang pamamahala ng naturang mga manggagawa. Ang bawat tao ay may mga kalakasan at kahinaan, at mahalagang gamitin ang mga ito nang tama. Ang pagkakamali ay nagawa ng mga kumpanya na nangangailangan ng bawat empleyado na "multifunctional" - ibig sabihin. gumanap ng gawain ng anumang kalikasan, kapwa analitikal at pang-administratibo, at nauugnay sa komunikasyon sa mga kliyente.
Hakbang 2
Sa prinsipyo, ang pantay na paggamot ng lahat ng mga empleyado ay halos hindi nabigyang katwiran. Ang bawat isa ay may magkakaibang potensyal, kapwa sa isang pangkalahatang kahulugan at sa loob ng isang naibigay na kumpanya. Ang lawak kung saan ang isang empleyado ay angkop para sa pagtatrabaho sa isang naibigay na kumpanya ay nakasalalay kapwa sa kanyang pagganap at sa kanyang pagganyak, personal na mga katangian, at pagnanais na bumuo sa isang partikular na lugar. Upang matukoy ang mga makabuluhang tagapagpahiwatig, angkop ang paggamit ng mga sikolohikal na pagsubok - ang mga naturang pagsubok ay binuo ng mga espesyalista na kumpanya ng pangangalap. Bilang karagdagan sa mga pagsubok, syempre, iba pang mga paraan upang "isaalang-alang" ang mga talento ay mahalaga din - mga pag-uusap, pagmamasid sa gawain ng mga empleyado, pagsasanay.
Hakbang 3
Kapag tinatasa ang mga resulta ng ito o ng empleyado, nararapat na alalahanin na ang isang taong may talento ay hindi pangkaraniwan sa kanyang sarili, at ang lahat ng mga pamamaraan ng pagtatasa ay mas dinisenyo para sa mga "normal" na empleyado. Samakatuwid, hindi ka dapat magulat kung biglang may isang taong lumipas na mga pagsubok at pagsasanay na nagpapakita ng isang napaka kakaibang resulta. Muli, ang resulta ng anumang naturang pagsubok ay isang rekomendasyon lamang, hindi isang tawag sa pagkilos (pagpapaalis o promosyon). Alam ng mga espesyalista sa HR ang mga kaso kung ang isang tao na sa loob ng maraming taon ay hindi maipakita ang kanyang sarili sa kumpanya, biglang iniwan ito at binuksan ang kanyang sariling matagumpay na negosyo o nakamit ang nakakahilo na tagumpay sa isa pang larangan ng aktibidad.
Hakbang 4
Ang isang empleyado na mayroong hilig sa isang partikular na uri ng trabaho ay dapat ipagkatiwala sa ganoong gawain lamang at paunlarin siya sa direksyong ito, at huwag subukang "pilitin" na ituro kung ano ang mahusay na ginagawa ng kanyang kasamahan. Ang isang empleyado ay magiging pinaka-kapaki-pakinabang kapag siya ay mabisang nagawa kung ano ang mahusay na ginagawa. Bilang panuntunan, tataas ang kanyang pagganyak - mas kaaya-aya na gawin ang nakukuha mo, at hindi ang hindi mo makaya, at makatanggap ng mga puna para dito. Ang nasabing empleyado ay bubuo sa isang lugar ng interes sa kanya at, marahil, pagkatapos ng isang maikling panahon, siya ay karapat-dapat sa isang promosyon at malulutas ang mas mahahalagang gawain. Sa parehong oras, ang kumpanya ay hindi gagastos ng dagdag na pondo dito bago ang pag-promosyon: ang empleyado na ito ay nasiyahan sa kanyang bagong pag-andar, at hindi niya kailangang ma-motivate sa tulong ng pera.
Hakbang 5
Kung kumukuha ka lamang ng isang dalubhasa, masarap na bigyan siya ng isang pagsubok upang matukoy ang typology ng pagkatao batay sa socionics. Ang pagtatasa ay batay sa apat na pamantayan: extrovert / introvert, sensory / intuition, logician / ethic, at rational / irrational. Mayroong maraming debate tungkol sa socionics, ngunit napakahalaga na kilalanin kung alin sa mga nakalistang uri na kabilang ang isang tao, kung hindi man ay ipagsapalaran mo ang pagkuha ng intuwisyon bilang isang tagatanggap (ie isang taong mas may hilig na bumuo ng mga konsepto kaysa gumana sa mga detalye, tulad ng isang sensor) o isang introvert na nagbebenta.
Hakbang 6
Ito rin ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang isang may talento lamang na HR manager ang makakakita ng isang may talento na empleyado. Samakatuwid, upang ilagay ang talento sa opisina, mas mahusay na isama lamang ang naturang isang tagapamahala, marahil ay umarkila ng maraming mga maayos na pangangalap na ahensya. At pagkatapos ay ang pagkakalagay ng talento ay patunayan na maging isang tunay na matagumpay na hakbang pasulong - para sa parehong mga empleyado at ng kumpanya.
