Ang Labor Code ng Russian Federation, na kinokontrol ang ugnayan ng paggawa sa pagitan ng employer at mga empleyado, ay nagbibigay ng tatlong uri ng aksyon sa pagdidisiplina: saway, saway at pagtanggal (Artikulo 192). Ang lahat sa kanila ay resulta ng paglabag ng empleyado sa mga obligasyong itinakda ng kasunduan sa trabaho o kontrata. Ang pagkakasunud-sunod ng kanilang aplikasyon ay halos pareho, at ang uri ng paggaling ay nakasalalay sa antas ng pagkakasala.
Panuto
Hakbang 1
Anumang maling pag-uugali na nangangailangan ng aksyon sa pagdidisiplina ay dapat na dokumentado sa una. Ito ay maaaring isang memo na isinulat ng agarang superbisor ng empleyado na nakatuon sa pinuno ng negosyo, o isang kilos. Ang kilos ay inilalabas, halimbawa, sa kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho o pagtanggi na gampanan ang kanyang direktang mga tungkulin sa paggawa. Kung nagkaroon ng pinsala, paglabag sa etika sa negosyo, mga lihim sa komersyo o pang-industriya, ang desisyon ng isang espesyal na nilikha na komisyon na magsasagawa ng isang opisyal na pagsisiyasat ay nagsisilbing dokumentaryong ebidensya ng maling gawi.
Hakbang 2
Ang mga dokumentong ito ay maaaring iguhit pareho pareho at pinagsama-sama. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho, pagkatapos ay unang inilalabas ang isang memo, at pagkatapos ay nakasulat ang isang kilos na ito, na pinirmahan ng hindi bababa sa tatlong mga saksi ng paglabag. Ang Labor Code ay hindi nakasaad sa obligasyon ng pamamahala ng enterprise na alamin ang empleyado sa mga dokumentong ito.
Hakbang 3
Dapat magbigay ang empleyado ng isang paliwanag na tala na nagsasaad ng mga dahilan na humantong sa paglabag. Mayroon siyang pagkakataon sa pagsusulat sa isang di-makatwirang paraan upang sabihin tungkol sa pagkakaroon ng mga wastong dahilan, na maaaring maging dahilan para sa kanyang maling pag-uugali. Kung nais niyang gawin ito, kung gayon ang isang nakasulat na kahilingan para sa isang paliwanag ay hindi kinakailangan. Kung hindi man, dapat itong iguhit at ibigay sa empleyado laban sa lagda. Ang katotohanan ng pagtanggi ay dapat kumpirmahin ng isang kilos.
Hakbang 4
Ang empleyado ay dapat magbigay ng paliwanag na tala hindi lalampas sa dalawang araw kasunod ng petsa kung kailan ito hiniling na ibigay. Kung hindi ito nangyari, isang naaangkop na kilos ang iginuhit. Sa pamamagitan ng isang dokumento na nagkukumpirma na hiniling ang isang paliwanag, ang batas na ito ang batayan para sa paglalapat ng isang parusa sa disiplina kahit na walang paliwanag na tala sa katotohanan ng insidente.
Hakbang 5
Kapag ang tala ay isinumite sa oras, ang mga aksyon ng employer ay nakasalalay sa kung paano nakakumbinsi ang mga dahilan para sa pagkabigo ng empleyado na gampanan ang kanyang tungkulin o ang kanyang paglabag sa disiplina sa paggawa. Kung nasisiyahan ng paliwanag ang employer, walang aaksyong pandisiplina na gagawin. Kung hindi man, tinutukoy ng employer sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng uri ng parusa sa disiplina na ipinataw, na maaaring sinamahan ng mga parusa o paghahabol para sa mga pinsala.
