Ang batas sa paggawa ay nagbibigay sa mga manggagawa ng proteksyon panlipunan sa maximum na lawak, ginagarantiyahan ang normal na kondisyon sa pagtatrabaho at pahinga, at disenteng sahod. Samakatuwid, kadalasang ang pagkukusa para sa pagpapaalis ay nagmula sa empleyado mismo, ngunit may mga sitwasyon kung kailan siya maaaring maalis sa pagkukusa ng employer. Sa kasong ito, upang maiwasan ang paglilitis, ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa empleyado ay dapat na mahigpitang sinusunod.
Mga kaso ng malawakang pagtatanggal sa trabaho ng mga manggagawa
Ang lahat ng mga precedents kapag ang tagapag-empleyo ay nagpasimula ng pagpapaalis ay inilarawan nang detalyado sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pinaka-karaniwan ay ang mga kaso kung mayroong napakalaking pagtanggal sa trabaho ng mga manggagawa dahil sa likidasyon ng isang negosyo o pagbawas ng tauhan. Sa unang kaso, obligado ang employer na bigyan ng babala ang kanyang mga empleyado tungkol sa nalalapit na pagpapaalis nang maaga - dalawang linggo bago ang petsang ito. Kung mayroong isang pagbabawas ng tauhan, ang panahon kung saan dapat maabisuhan ang empleyado ay tumataas sa 2 buwan. Ang mga empleyado na kung saan nilagdaan ang isang kontrata sa pagtatrabaho na pirmado ay kinakailangan ding abisuhan tungkol sa pagtanggal sa hindi bababa sa 2 linggo bago ang kaganapang ito.
Sa nakasulat na pahintulot ng mga empleyado, maaari silang maalis nang mas maaga kaysa sa mga itinakdang deadline, ngunit sa kasong ito, para sa bawat araw na nagtatrabaho na hindi nagtrabaho hanggang sa katapusan ng deadline, kakailanganin nilang magbayad ng kabayaran sa dami ng kanilang average araw-araw. mga kita Kapag binabawasan ang mga tauhan, ang mga manggagawa ay may karapatan din sa iba pang karagdagang kabayaran, kasama na, maaari silang bayaran hindi dalawa, ngunit tatlong buwanang suweldo kung sakaling sa loob ng tatlong buwan ay hindi sila makakahanap ng ibang naaangkop na trabaho sa pamamagitan ng teritoryo na Employment Center. Sa kaganapan ng downsizing, ang mga empleyado ay dapat na inaalok ng iba pang mga magagamit na bakante na tumutugma sa kanilang mga kwalipikasyon at edukasyon. Sa kaso lamang kung wala ang mga naturang bakante, o tatanggi ang mga ito sa empleyado, maaari siyang matanggal sa trabaho.
Pagtanggal sa indibidwal na mga empleyado
Ang employer ay may karapatang tanggalin ang isang empleyado sa kanyang sariling pagkusa sa mga kaso kung saan ang huli:
- ay hindi tumutugma sa posisyon na hinawakan;
- paulit-ulit na hindi natutupad ang kanyang tungkulin sa paggawa;
- labis na lumalabag sa itinatag na mga regulasyon sa paggawa;
- nawalan ng kumpiyansa o gumawa ng imoral na kilos.
Bago ang pagpapaalis, ang employer ay dapat mag-alok ng iba pang magagamit na bakante sa isang empleyado na hindi tumutugma sa kanyang posisyon, na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon. At upang kumpirmahin ang hindi pagsunod, ang sertipikasyon ay dapat na isagawa, alinsunod sa mga resulta kung saan iginuhit ang kaukulang dokumento. Dapat aprubahan ng enterprise ang Regulasyon sa sertipikasyon, kung wala ito, isang espesyal na nilikha na komisyon ang nagpapatunay sa empleyado. Bilang karagdagan, kapag kumukuha, ang isang empleyado ay dapat pamilyar sa paglalarawan ng trabaho laban sa lagda, na nagtatakda ng lahat ng mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa posisyon na sinasakop niya.
Kapag nangyari ang pagpapaalis dahil sa isang paglabag sa iskedyul ng paggawa at hindi pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, kinakailangan upang makuha ang naaangkop na mga dokumento - mga gawa, atbp., Kinukumpirma ito. Bilang karagdagan, kapag nangyari ito sa kauna-unahang pagkakataon, ang empleyado ay napapagalitan batay sa isang memo. Kung ang paglabag ay naulit sa loob ng isang taon ng kalendaryo pagkatapos ng saway, ang empleyado ay maaaring fired. Ang mga kaso ng pagkawala ng tiwala at imoral na kilos ay dapat ding idokumento.
