Upang makamit ang pinaka kumpletong pagbabalik mula sa empleyado, kailangang malutas ng manager ang dalawang problema: matukoy ang mga partikular na pangangailangan (pagganyak) ng empleyado at maghanap ng mga paraan upang masiyahan ang pangangailangang ito.
Panuto
Hakbang 1
Paminsan-minsan, maaaring magbago ang sistema ng halaga ng empleyado. Upang maunawaan nang napapanahon ang kakanyahan ng mga pagbabago sa pagganyak at ayusin ang sistema ng insentibo, kailangang gawin ito ng manager bilang isang patakaran - isang beses bawat anim na buwan (hindi bababa sa) upang magsagawa ng mga survey ng empleyado. Hindi kinakailangang magtanong ng direktang mga katanungan, mas mahusay na gumawa ng isang bagay tulad ng isang kumpetisyon: sino ang magbibigay ng pinakamaraming sagot sa tanong na "paano makuha ang buong pagbabalik mula sa empleyado." Ang mga natanggap na sagot ay magbibigay ng isang pagkakataon upang pag-aralan ang mga interes ng bawat empleyado.
Hakbang 2
Sa isang kaso, maaari itong maging isang matatag na trabaho, disenteng sahod, isang mahusay na koponan at isang tanggapan na hindi kalayuan sa bahay. Sa ibang kaso, ito ay isang pagkakataon upang mapatunayan ang sarili bilang isang propesyonal, isang prospect ng karera, isang masasaya at palakaibigan na koponan. Sa unang kaso, ang empleyado ay gagana nang mas mahusay sa isang posisyon na dapat na magsagawa ng nakagawiang gawain, ngunit ang gawain sa pagpapakilala ng mga bagong proyekto ay magiging mahirap para sa kanya. Sa pangalawang kaso, maaari mong makamit ang maximum na pagbabalik mula sa empleyado alinman sa pamamagitan ng pagpapataas sa kanya sa posisyon, o sa pamamagitan ng pagtitiwala sa kanya ng mga bagong pagpapaunlad.
Hakbang 3
Para sa ilan sa mga empleyado, kinakailangan ng panlabas na pagtatasa ng kanyang mga kakayahan. At dito ang "paraan ng karot at stick" ay maaaring maging isang paraan upang mapabuti ang kahusayan ng paggawa. Iyon ay, sa wastong pagganap ng kanyang mga tungkulin, hindi sinasadya ng isang tao na purihin, at kabaligtaran - sa kaganapan ng isang pagkakamali, handa siyang tanggapin ang pagpuna sa kanyang address. Para sa naturang empleyado, panlabas na pampatibay-loob (sa isang pagpupulong, ang paglalabas ng isang maliit na bonus na may sapilitan na anunsyo ng okasyon sa koponan) ay isang mahalagang pingga para sa pagtaas ng kahusayan.
Para sa iba pang mga empleyado, ang mapagpasyang sandali ay ang panloob na pagtatasa ng kanilang pagganap. Ang mga nasabing tao mismo ay nakakaalam kung ano at paano nila ginagawa ang tama, at kung anong mga pagkilos ang kailangang ayusin. Sa kasong ito, ang panlabas na pagtatasa mula sa ulo ay hindi ang pangunahing pingga ng pagganyak. Maaari mong makamit ang buong pagbabalik mula sa isang tao sa pamamagitan ng iba pang mga pamamaraan, halimbawa, sa pag-asang paglago ng karera o sa pamamagitan ng pagtaas ng bahagi ng responsibilidad ng empleyado sa kumpanya sa pamamagitan ng paglahok sa isang bagong proyekto.
Hakbang 4
Matapos mapag-aralan ang system ng halaga ng empleyado, maaaring simulan ng manager na ipatupad ang kasiyahan ng mga tinining na kinakailangan. Upang ipagkatiwala sa empleyado ang mga bagong gawain, isinasaalang-alang ang kanyang mga ambisyon, na gumamit ng mga insentibo - moral at materyal, at pinakamahalaga - upang madagdagan ang antas ng kanyang responsibilidad para sa pagganap ng isang partikular na gawain. Pagkatapos ang walang pag-aalinlangang resulta ay magiging isang pagpapabuti sa kalidad ng trabaho ng empleyado.
