Ang paglilipat ng tungkulin ng kawani, iyon ay, isang hindi matatag na manggagawa, ay negatibong nakakaapekto sa gawain ng anumang negosyo. Ito ay isang tagapagpahiwatig na ang isang bahagi ng tauhan ay gumagana dito, na patuloy na nasa proseso ng pag-aaral, ang koponan ay hindi ganap na nabuo. Ang kawalan ng katatagan sa koponan ay palaging isang kadahilanan na binabawasan ang pagganap ng produksyon at kahusayan sa trabaho. Paano makalkula ang paglilipat ng mga kawani upang maipatupad ang mga programa sa pagpapanatili ng tauhan kapag tumaas ang kritikal na halaga?
Panuto
Hakbang 1
Ang paglilipat ng tauhan ay isang proseso na sanhi ng hindi kasiyahan ng mga manggagawa sa kanilang lugar ng trabaho - mga kondisyon sa pagtatrabaho, sahod, at patakaran ng pamamahala ng kumpanya. Maaari itong maging intra-samahang - naiugnay sa paggalaw ng mga empleyado sa loob ng samahan at panlabas, kung ang paggalaw ng mapagkukunan ng paggawa ay nangyayari sa pagitan ng mga negosyo, industriya at sektor ng ekonomiya.
Hakbang 2
Upang makalkula ang paglilipat ng mga tauhan para sa panahon ng pagpaplano (TCH) at average (TCS), gagamitin namin ang mga formula:
TCH = bilang ng mga natapos sa panahon ng pagpaplano / average na bilang ng mga empleyado sa panahon ng pagpaplano;
TKS = average na taunang bilang ng mga pagtanggal sa trabaho * 100 / average na taunang bilang ng mga empleyado ng negosyo.
Ang rate ng turnover ng empleyado (CTC) ay kinakalkula bilang ang ratio ng kabuuang bilang ng mga pagtanggal sa trabaho na hindi sanhi ng pang-industriya o pambansang pangangailangan sa average na payroll para sa isang tiyak na panahon.
Hakbang 3
Makilala ang pagkakaiba sa pagitan ng natural at labis na paglilipat ng mga kawani. Ang likas na paglilipat ng tungkulin na nauugnay sa pagretiro o paglilipat ng mga empleyado sa ibang lungsod ay karaniwang hindi hihigit sa 3-5%. Nag-aambag ito sa napapanahong pag-renew ng lakas-paggawa at hindi dapat maging sanhi ng labis na pag-aalala.
Hakbang 4
Ang labis na paglilipat ng tungkulin, ang koepisyent kung saan lumampas sa 15-20%, tulad ng ipinakita ng mga sikolohikal na pag-aaral, negatibong nakakaapekto sa moral na klima sa natitirang koponan, binabawasan ang kanilang motibasyon sa paggawa at katapatan sa korporasyon. Sinisira nito ang mga ugnayan na nakabuo sa pangkatang gawain at maaaring makakuha ng isang mala-avalanche na character. Ang hindi pangkaraniwang bagay na ito ay madalas na sinusunod sa mga samahan, kapag ang mga empleyado ay umalis sa kanilang buong kagawaran, ang kanilang naitatag na mga koponan sa trabaho, na may parehong pagganyak at itinatag na mga contact at koneksyon.
Hakbang 5
Ang pinsala sa ekonomiya sa kaso ng labis na paglilipat ng tungkulin ay natutukoy ng mga pagkalugi sanhi ng pagkagambala sa trabaho, ang pangangailangan na sanayin ang mga bagong tauhan, at isang pagbawas sa pagiging produktibo ng paggawa para sa mga aalis na at ang mga tinanggap muli. Bilang karagdagan, ang porsyento ng scrap at ang gastos ng pagrekrut ng mga bagong tauhan ay tumataas. Para sa mga manggagawa na asul na kwelyo, ang nasabing pinsala ay maaaring umabot sa 7-12% ng taunang sahod, para sa mga espesyalista - 18-30%, nangungunang mga tagapamahala - 20-100%.
