Ang bonus sa kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring inireseta sa dalawang pangunahing paraan. Ang una ay nagsasangkot ng pagtataguyod ng mga pamantayan at halaga ng mga bonus nang direkta sa teksto ng kontrata, at ang pangalawa ay mag-refer sa panloob na ligal na kilos ng employer na kumokontrol sa mga insentibo para sa mga empleyado.
Ang mga modernong samahan ay naglalabas ng mga parangal sa maraming paraan, at hindi lahat sa kanila ay ligal. Kadalasan, ang mga bonus mula sa employer ay hindi kinokontrol sa anumang paraan, at ang tagapamahala ay naglalabas ng mga insentibo ng pera sa kanyang sariling paghuhusga, nang hindi sinasalamin ang mga ito sa pag-uulat sa anumang paraan. Sa kasong ito, ang bonus ay hindi isang mahalagang bahagi ng suweldo, at ang mga empleyado ay hindi alam ang malinaw na pamantayan para sa mga bonus at ang mga resulta kung saan maaari nilang asahan na makatanggap ng isang bonus. Sa ganitong sitwasyon, hindi na kailangang magreseta ng bonus sa kontrata sa trabaho, dahil ang pagbanggit dito ay magtataas ng maraming mga katanungan. Kung ang bonus ay naisyu nang sistematiko, at upang matanggap ito, kinakailangan upang makamit ang ilang mga tagapagpahiwatig, kung gayon ang dalawang pamamaraan ng pag-aayos ng pagbabayad na ito sa kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magamit.
Paraan 1: pagtukoy sa isang batas na ligal sa tahanan
Ang pamamaraang ito ang pinakakaraniwan at ginagamit sa mga kumpanya na may maraming bilang ng mga empleyado at isang nabuong sistema ng bonus. Sa kasong ito, binabanggit lamang ng kontrata sa trabaho ang posibilidad ng isang empleyado na tumatanggap ng isang bonus, at gumagawa din ng isang sanggunian sa isang panloob na ligal na kilos na kumokontrol sa sistema ng bonus. Bilang tulad ng isang kilos ay karaniwang isang probisyon sa bayad o isang pagkakaloob sa mga bonus. Karaniwan nitong inaayos ang mga pamantayan para sa pagtanggap ng mga bonus na karaniwan sa lahat ng mga empleyado o grupo ng mga empleyado. Dapat isaalang-alang ng employer na sa kasong ito, ang bonus ay magiging bahagi ng suweldo na kailangang bayaran kung ibigay ng mga empleyado ang tinukoy na resulta sa kanilang trabaho. Ang pagkaantala o hindi pagbabayad ng bonus sa kasong ito ay mangangahulugan ng hindi pagbabayad ng sahod, kung saan itinatag ang responsibilidad.
Paraan 2: tiyak na pamantayan para sa mga bonus sa teksto ng kontrata
Ang pamamaraang ito ay binubuo sa pagreseta ng mga tiyak na halaga ng mga bonus para sa empleyado, na maaaring maitakda sa mga nakapirming halaga o pagbabahagi sa suweldo. Gayundin, ang mga pamantayan at kundisyon para sa pagtanggap ng bonus at iba pang mga parameter na kinakailangan para sa employer ay naayos nang direkta sa kontrata. Ang aplikasyon ng pamamaraang ito ay tipikal para sa maliliit na kumpanya, mga indibidwal na negosyante, na walang hiwalay na lokal na kilos sa mga bonus. Sa malalaking organisasyon, ang pamamaraang ito ay bihirang ginagamit, ang tanging pagbubukod ay ang pagtataguyod ng mga espesyal na kundisyon para sa isang partikular na empleyado, na naiiba sa pangkalahatang mga probisyon sa mga bonus na naayos sa isang panloob na kilos.
