Ang mga suplemento, allowance at pagbabayad ng insentibo ay kabilang sa mahahalagang kondisyon ng kabayaran at nakasaad sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Ngunit ang batas ay hindi nagtatag ng isang pinag-isang pamamaraan para sa pagbabayad at pamamahagi ng mga bonus, na kung saan ay sapilitan para sa bawat employer at magiging wasto para sa lahat ng mga kategorya ng mga nagtatrabaho mamamayan.
Panuto
Hakbang 1
Ang mga pagbabayad ng bonus at ang mga tuntunin ng kanilang pamamahagi ay nauugnay sa mga tuntunin ng kabayaran at dapat ipakita sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Itakda ang sahod ng mga empleyado ng iyong negosyo alinsunod sa lokal na normative act (regulasyon, order) na may bisa sa negosyo. Isama ang sugnay na ito sa kontrata sa pagtatrabaho na nagpapahiwatig ng kasalukuyang lokal na kilos. Sa kaso ng mga pagbabago sa mga kundisyon ng pagbabayad, kinakailangan na baguhin ang kontrata sa pagtatrabaho bilang pagsunod sa mga kinakailangan ng batas.
Hakbang 2
Kapag nagtataguyod ng isang sistema ng bonus, ang employer ay dapat sumang-ayon sa kinatawan ng katawan ng mga manggagawa. Kung ang isang samahang unyon ay nagpapatakbo sa isang negosyo at ang bilang ng mga kasapi nito ay higit sa kalahati ng mga empleyado, kung gayon ang nahalal na katawan ng samahang ito (komite ng unyon ng manggagawa) ay itinuturing na kinatawan ng katawan ng mga manggagawa.
Hakbang 3
Ang pamamaraan para sa pagpapakilala ng mga pormang pampasigla ay natutukoy ng Bahagi 2 ng Artikulo 144 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa mga samahang hindi pang-badyet, ang mga insentibo ay nagbubuwis ng sariling pondo ng employer, ngunit sa anumang kaso dapat siyang sumunod sa pangkalahatang mga alituntuning ligal kapag namamahagi ng mga bonus.
Hakbang 4
Ipamahagi nang matalino at patas. Kaya't sa maraming mga samahan, ang pangunahing pamantayan ay ang sahod at iba pang mga insentibo na bonus na naipon para sa pagtanda, kategorya, ranggo, atbp. Ang pamamahagi ng mga bonus ay nangyayari depende sa halaga ng kabuuang halaga na natanggap bilang pagbabayad para sa paggawa at lahat ng itinatag na bonus. Sa ilang mga samahan, ginagamit ang tinaguriang rate ng pakikilahok sa paggawa (KTU), na sumasalamin sa bahagi ng paggawa ng bawat empleyado sa pangkalahatang proseso.
Hakbang 5
Iwasan ang diskriminasyon sa pamamahagi ng mga bonus. Ang proseso ng paglalaan ay dapat na malinaw na hangga't maaari, dahil ang pagiging patas ng paglalaan ay maaaring kuwestiyunin. Sa kasong ito, ang kinatawan ng katawan ng mga empleyado ay may karapatang mag-apela ng pamamaraan para sa pamamahagi ng mga bonus sa korte.
Hakbang 6
Ang mga isang beses na bonus ay hindi maaaring makontrol ng alinman sa isang kontrata sa trabaho o isang lokal na batas sa pagkontrol. Sa kasong ito, ang employer ay may karapatang gantimpalaan ang mga empleyado lamang na itinuturing nilang kinakailangan. Isinasagawa ang gantimpala batay sa kanyang opisyal na order. Ngunit ang iba pang mga empleyado ay kailangang malaman ang mga pamantayan kung saan ang pagpili ng mga empleyado na tatanggap ng parangal ay nagawa. Sa teksto ng naturang utos, siguraduhing ipakita ang mga pamantayang ito upang ma-uudyok ito ng ligal na batayan at hindi maging isang dahilan para sa ligal na paglilitis sa hindi nasisiyahan.
