Ang isang karagdagang kasunduan ay isang dokumento na nagse-secure ng anumang mga pagbabago sa mga relasyon sa paggawa, iyon ay, mga pagbabago sa anumang sugnay ng isang kontrata sa trabaho. Ang isang kontrata sa trabaho ay pinamamahalaan ng artikulong 67 ng Labor Code ng Russian Federation at isang kasunduan sa bilateral. Samakatuwid, ang anumang mga pagbabago ay dapat gawin na may pahintulot sa isa't isa. Ang dokumento ay nilagdaan ng dalawang partido at isang annex sa pangunahing kontrata.
Kailangan
- - nakasulat na abiso;
- - nakasulat na pahintulot ng empleyado (kung nagbago ang pagpapaandar ng paggawa o karagdagang mga responsibilidad ay ipinakilala);
- - karagdagang kasunduan sa duplicate;
- - order
Panuto
Hakbang 1
Obligado ang employer na abisuhan ang empleyado ng lahat ng mga pagbabago sa ugnayan ng paggawa dalawang buwan bago ang nakaplanong pagbabago. Dapat ilagay ng empleyado ang kanyang lagda sa abiso, na nangangahulugang pamilyar siya sa mga paparating na pagbabago.
Hakbang 2
Ang isang kontrata sa trabaho ay maaaring sinamahan ng maraming mga karagdagang kasunduan tulad ng kinakailangan upang baguhin ang anumang sugnay ng kontrata mismo sa buong panahon ng relasyon sa trabaho.
Hakbang 3
Bago pamilyar ang empleyado sa suplemento na kasunduan, dapat kumuha ang employer ng nakasulat na pahintulot mula sa kanya na hindi siya laban sa mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho at sumang-ayon na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon. Kailangan lamang ang pagsang-ayon sa mga kaso ng makabuluhang pagbabago sa mga pag-andar ng paggawa o kapag lumilipat sa ibang posisyon, pati na rin sa ibang yunit ng istruktura o sa ibang lugar. Sa lahat ng iba pang mga sitwasyon, ang pag-sign ng kasunduan ay pahintulot ng empleyado.
Hakbang 4
Ang karagdagang kasunduan ay dapat na ipahiwatig ang petsa, buwan, taon ng pagtitipon, ang buong pangalan ng samahan, ang mga detalye ng empleyado at ang kanyang posisyon. Ipasok din ang bilang ng pangunahing kontrata, lahat ng mga puntos kung saan naganap ang mga pagbabago at ang mga batayan para sa mga pagbabago. Kung ang mga kundisyon ay hindi nagbabago sa ilalim ng iba pang mga sugnay, dapat ipahiwatig na ang lahat ng iba pang mga sugnay ng pangunahing kontrata ay itinuturing na hindi nagbabago. Ang isang kasunduan ay maaaring magpahiwatig ng maraming mga sugnay ng mga pagbabago na may isang detalyadong paglalarawan ng mga ito.
Hakbang 5
Kung ang mga pagbabago ay nakakaapekto sa sahod, kung gayon ang dokumento ay nagpapahiwatig ng isang bagong halaga ng suweldo o taripa rate at ang mga batayan para sa pagbaba o pagtaas ng sahod.
Hakbang 6
Kapag ang isang empleyado ay pansamantalang inilipat sa ibang posisyon o kapag pinagsasama ang pangunahing posisyon, kinakailangan upang ipahiwatig ang petsa ng paglipat, ang petsa ng pagsisimula at pagtatapos ng pagganap ng mga pag-andar ng paggawa. Kung ang panahon ay hindi tinukoy, pagkatapos ay batay sa isang karagdagang kasunduan, ang paglipat ay isinasaalang-alang walang katiyakan.
Hakbang 7
Ang dokumento ay nilagdaan ng empleyado at ng employer. Ang isang kopya nito ay nakakabit sa kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado at nananatili sa kanyang mga kamay, ang pangalawa - sa employer. Ang isang karagdagang kasunduan nang walang isang kontrata sa trabaho ay hindi itinuturing na wasto.
Hakbang 8
Nag-isyu ang employer ng isang order, na nagpapahiwatig ng lahat ng mga pagbabagong ginawa sa pangunahing kontrata, ang mga batayan para sa mga pagbabago. Nagbibigay ng isang numero at lagda. Ang order ay ipinakilala sa empleyado at departamento ng accounting kung ang mga pagbabago ay may kinalaman sa pagtaas o pagbaba ng sahod.
Hakbang 9
Kung ang empleyado ay hindi pumirma ng isang karagdagang kasunduan o hindi sumasang-ayon sa mga pagbabago, siya ay may karapatang wakasan ang ugnayan ng trabaho nang walang takdang panahon ng trabaho.
