Sinusuri ng artikulong ito sa artikulo ang mga tampok ng pagsisimula at paghahanda ng mga kaso para sa paggaling ng materyal na pinsala na dulot ng employer ng empleyado. Ang isang pag-aaral ng modernong batas tungkol sa pagbawi ng materyal na pinsala mula sa isang empleyado ay natupad, ang kaukulang konklusyon at ang kanilang paglalahat ay ginawa.
Panuto
Hakbang 1
Sa artikulong ito, isasaalang-alang namin ang mga detalye ng pagsisimula at paghahanda ng mga kaso para sa paggaling ng materyal na pinsala na dulot ng employer ng empleyado.
Ngayon, sa mga kundisyon ng paglipat sa isang ekonomiya ng merkado, ang buhay ng Russia ay sumailalim sa malalim na mga pagbabagong sosyo-ekonomiko, at ang mga bagong nabuo na demokratikong institusyon ay hindi maaaring mabigo na magsilbing mga pagbabago sa batas ng Russian Federation, parehong materyal at pamamaraan.. Ang mga pagbabagong ito ay pangunahing nakatuon sa pagtugon sa mga pangangailangang pampulitika at pang-ekonomiya ng lipunan. Ang mga isyu sa lipunan ay hindi rin pinansin. Sa umiiral na mga kundisyon sa merkado, ang mga hidwaan ay madalas na lumitaw sa pagitan ng mga employer at empleyado. Ito ang: pag-iwas sa pagbabayad ng sahod, iligal na pagpapaalis, paglabag sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho, atbp.
Ang kaugnayan ng paksang pinag-aaralan ay walang alinlangan na matindi ngayon. Ito ay dahil sa kasalukuyang estado ng regulasyon ng pambatasan ng mga ligal na relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo at ang pagsasanay ng aplikasyon nito, dahil hindi nito ganap na natutugunan ang mga kinakailangan para sa proteksyon ng mga kalahok sa ligal na relasyon ng isang likas na trabaho. Ang sitwasyong ito ay pinatunayan ng mga talakayan sa iba't ibang mga kumperensya, mga bilog na mesa, pagdinig sa parlyamentaryo at, syempre, kasanayan sa panghukuman.
Hakbang 2
Kaya, ang isang espesyal na lugar sa mga alitan sa paggawa ay inookupahan ng mga kaso na may kaugnayan sa kabayaran ng isang empleyado ng isang employer para sa materyal na pinsala. Ito ay dahil sa kanilang pagiging tiyak. Ang tamang resolusyon ng naturang mga hindi pagkakasundo ay nakasalalay sa pagsasaalang-alang ng mga kakaibang likas sa pagsasaalang-alang ng mga kaso ng kategoryang ito. Ang mga nasabing tampok ay nakapaloob sa mga pamantayan ng paggawa, sibil at pamamaraan na batas1.
Ang isang tampok ng mga kaso sa materyal na pananagutan ng isang empleyado sa isang tagapag-empleyo ay na sila ay isinasaalang-alang nang direkta sa korte, habang ang isang makabuluhang bahagi ng iba pang mga pagtatalo sa paggawa ay maaaring isaalang-alang sa isang komisyon sa pagtatalo sa paggawa.
Ang paglipat sa isang mas detalyadong pagsusuri ng mga itinalagang problema, dapat pansinin na ang isyu ng hurisdiksyon ay isa sa pangunahing (sa paunang yugto) na isyu ng ligal na paglilitis. Ang pagtukoy ng hurisdiksyon ng isang kaso sa materyal na responsibilidad ng isang empleyado ay nagsasangkot ng pagpapasya sa kung aling korte ito ay isasaalang-alang. Kung babaling tayo sa pangkalahatang hurisdiksyon, kung gayon ang kategoryang ito ng mga kaso ay isinasaalang-alang ng isang mahistrado. Ang nasasakupang teritoryo, ayon sa Art. 28 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ay tinutukoy ng lugar ng paninirahan ng nasasakdal2. Ang tagapag-empleyo ay dapat na mag-file ng isang paghahabol sa mahistrado na naghahatid sa site kung saan permanenteng naninirahan, o higit sa lahat ang nasasakdal.
Bilang karagdagan, kapag pumupunta sa korte, mahalagang isaalang-alang ang mga sumusunod.
Sa pagkakaroon ng ilang mga kundisyon, ang isang aplikasyon para sa kabayaran para sa materyal na pinsala ng isang empleyado ay hindi maaaring maging paksa ng ligal na paglilitis. Kaya, ang mga tuntunin ng Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na ang kabayaran para sa pinsala sa isang halaga na hindi lalampas sa average na buwanang kita ay dapat na natupad na may pagbabawas mula sa sahod. Ang order ay inihayag sa empleyado ng employer hindi lalampas sa isang buwan pagkatapos ng huling pagpapasiya ng pinsala na dulot ng empleyado. Sinusundan mula rito na sa pagkakaroon ng dalawang kundisyong ito, ang employer ay walang karapatang pumunta sa korte na may isang claim3.
Samakatuwid, ang mga paghahabol ng employer laban sa empleyado para sa kabayaran para sa materyal na pinsala ay isinasaalang-alang ng korte kung: 1) napalampas ng employer ang deadline ng batas para sa pagpapahayag ng kautusan, tulad ng ipinahiwatig sa itaas; 2) ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na kusang loob na magbayad para sa pinsala na lumampas sa kanyang buwanang kita; 3) ang empleyado ay nagpahayag ng nakasulat na pahintulot sa kompensasyon para sa materyal na pinsala sa bahagi o sa buong loob ng tiyak na (tinukoy sa kanya) na mga tuntunin at pagkatapos ay tumanggi sa mga obligasyong ito na may kaugnayan sa kanyang pagpapaalis, iyon ay, sa kasong ito, may batayan para sa koleksyon ng natitirang utang sa korte … Ang Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatag ng isang panahon ng isang taon para sa pagpunta sa korte sa isyu ng kabayaran para sa aktwal na (materyal) pinsala na dulot ng isang empleyado4. Kapag sinuri ang pagsunod sa mga deadline na itinatag ng batas, dapat tandaan na ang simula ng kurso ng panahon ay natutukoy sa araw na sumunod sa araw kung kailan nalaman ang katotohanan ng pinsala. Kung, sa kaganapan ng pagkawala ng itinakdang limitasyon sa oras, ang nasasakdal ay nagpasimula ng isang pagtatalo upang mailapat ang batas ng mga limitasyon, kung gayon ang may-ari ay may karapatang mag-aplay para sa kanilang pagpapanumbalik. Kung ang mga dahilan para sa pagkawala ng deadline ay kinikilala ng hukom bilang wasto, ibabalik ito. Halimbawa, ang pangangailangan na magsagawa ng mga inspeksyon na nauugnay sa pinsala na dulot ng empleyado, ibig sabihin kung kinakailangan upang magsagawa ng isang pagsisiyasat, pag-audit, atbp, ay maaaring maituring na wasto.
Susunod, pag-isipan natin ang nilalaman ng pahayag ng paghahabol, kung saan ipinataw ang ilang mga kinakailangan. Ipinapahiwatig ng mga nilalaman nito: ang dami ng materyal na pinsala; mga pangyayari na nagsilbing isang labag sa batas na aksyon (hindi pagkilos) sa bahagi ng empleyado, ang sanhi ng ugnayan sa pagitan ng kanyang mga aksyon at ang mga nagresultang kahihinatnan sa anyo ng materyal na pinsala at kasalanan ng huli; bilang karagdagan, dapat mayroong isang pahiwatig ng tiyak na katibayan. Dapat ding ipahiwatig ng aplikasyon ang uri ng materyal na pananagutan (buo o limitado), ang halaga ng pagbawi at katibayan kung saan nakabatay ang konklusyon tungkol sa uri at halaga ng halagang nakuha. Dapat magbigay ang employer ng isang pagkalkula ng halagang makokolekta. Bilang karagdagan, naglalaman ang application ng mga numero ng contact, e-mail address at iba pang impormasyon na mahalaga para sa pagsasaalang-alang ng kaso5. Sa kaganapan ng isang paghahabol laban sa maraming mga akusado, dapat ipahiwatig ng aplikasyon ang pagkalkula ng pinsala na dulot ng bawat isa. Ang bahagi ng pinsala na mababayaran ng bawat isa sa mga respondente ay ipinahiwatig din. Dahil ang pahayag ay naglalahad ng mga argumento ng pagkakasala, dapat silang kumpirmahin ng mga paglalarawan sa trabaho, mga paliwanag ng empleyado, memorya, data ng accounting, isang ulat sa pag-audit, isang utos na usigin, atbp. ang sertipiko ay nakakabit sa pahayag tungkol sa kanyang sahod. Sa kahilingan ng interesadong partido, ang hukom ay maaaring humiling ng mga dokumento sa anyo ng mga sertipiko ng sahod ng mga miyembro ng pamilya ng nasasakdal o impormasyon tungkol sa mga bagay sa pag-aari. Ayon sa artikulong 98 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ang halaga ng tungkulin ng estado na binabayaran ng employer kapag nagsumite ng isang pahayag ng paghahabol sa korte, kung nasiyahan, ay nakuha mula sa empleyado6. Kung ang tagapag-empleyo, kapag nagsumite ng isang paghahabol, ay exempted mula sa pagbabayad ng tungkulin ng estado, pagkatapos ito ay nakolekta bilang kita ng estado mula sa nasasakdal. Ang isang halimbawa ay kasanayan sa panghukuman, kapag ang isang paghahabol ay naihain sa isang kasong kriminal at, sa pamamagitan ng hatol ng korte, nasiyahan ang kinakailangang ito.
Susunod, bumaling tayo sa mga tipikal na pagkakamali na nabuo batay sa kasanayan sa panghukuman at, kung nakatuon, hindi posible na mabawi ang materyal na pinsala mula sa empleyado7.
Ang unang pagkakamali: ang kawalan ng isang kasunduan sa isang taong may pananagutang pananalapi sa buong responsibilidad sa pananalapi. Kaya, isang paunang kinakailangan para sa pagbawi ng materyal na pinsala mula sa isang empleyado nang buo ay ang pagkakaroon ng tinukoy na kontrata, at kung wala ito, posible na mabawi ang materyal na pinsala mula sa isang empleyado lamang sa halaga ng average na mga kita, na nakalagay sa Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang halimbawa sa kasong ito ay ang sumusunod na desisyon ng korte. Ang indibidwal na negosyanteng si B. ay nag-apply sa korte na may layuning makuha ang materyal na pinsala mula sa mga katulong sa tindahan na D. at V., na sanhi ng kanilang paggawa sa kanilang tungkulin sa paggawa. Ipinaliwanag niya na ang mga manggagawa na ito ay nasa pakikipag-ugnayan sa paggawa sa kanya, ngunit hindi pa sila pumirma ng isang kasunduan tungkol sa buong pananagutang pampinansyal, o sa responsibilidad para sa ipinagkatiwala na kalakal at materyal na mga halaga. Matapos ang imbentaryo, nagkaroon ng kakulangan sina D. at V. sa halagang 29,765 rubles. Humiling siya na bawiin mula sa D. at V. ang ipinahiwatig na dami ng pinsala na magkasama at magkakasama. Ang korte ay binalewala ang paghahabol sa kadahilanang walang kasunduan sa buong pananagutan para sa pinsala na dulot at, hinggil dito, ang desisyon ay dapat na batay sa mga probisyon ng Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation8.
Pagkakamali dalawa: hinihingi ng employer ang kompensasyon para sa materyal na pinsala sa buong, habang ang empleyado ay hindi isang taong may pananagutang pananalapi. Ang materyal na pananagutan nang buo ay ipinataw lamang sa mga kasong iyon na ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga empleyado ng kategorya ng edad hanggang 18 taong gulang ay responsable lamang ang responsibilidad na ito sa kaso ng sadyang pinsala, sa kaso ng pinsala sa isang estado ng alkohol, gamot o iba pang nakakalason na pagkalasing at para sa pinsala na dulot ng isang paglabag sa administratibo o krimen (Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation).
Pagkakamali ng tatlo: sa kasalukuyang sama na pananagutang pananalapi, ang employer ay nangangailangan ng bayad para sa pinsala mula sa isang tao lamang. Ang Artikulo 245 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa posibilidad na magtapos ng isang kasunduan sa bayad para sa pinsala nang buong sama-sama, kung imposibleng ilarawan ang responsibilidad ng bawat empleyado nang magkahiwalay. Upang maibukod sa naturang responsibilidad, ang isang miyembro ng sama ay dapat patunayan ang kanyang kawalang-kasalanan.
Pagkakamali apat: ang tagapag-empleyo ay hindi nagbibigay ng wastong pag-iimbak ng mga materyal na halagang ipinagkatiwala sa kanyang empleyado. Ang Artikulo 239 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatag ng isang probisyon alinsunod sa kung saan ang isang pangyayari na pumipigil sa materyal na pananagutan sa kasong ito ay isang kabiguan sa bahagi ng employer upang matiyak ang wastong pag-iimbak ng mga materyal na assets na ipinagkatiwala niya sa empleyado.
Pang-limang pagkakamali: hindi napatunayan ng employer ang dami ng pinsalang idinulot. Ang obligasyong ito ay nakalagay sa Artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang paghahabol ay maaaring hindi nasiyahan kung walang katibayan ng halaga ng pinsala na sanhi at kung ang pamamaraan para sa pagtataguyod ng isang tukoy na halaga ng pinsala ay may sira. Pagkakamali anim: ang employer ay gumagawa ng mga paghahabol laban sa empleyado para sa mga pinsala sa mga pangyayaring hindi kasama ang kanyang pananagutang pampinansyal. Ang Artikulo 239 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga pangyayari kung saan ang materyal na pananagutan ng empleyado ay hindi kasama. Ito ang: force majeure, normal na panganib sa ekonomiya, matinding pangangailangan o kinakailangang depensa, pagkabigo ng employer upang matiyak ang tamang pag-iimbak ng mga materyal na assets na ipinagkatiwala sa empleyado (tinalakay sa ika-apat na error). Ang ikapitong pagkakamali: dinadala ng employer ang empleyado sa responsibilidad sa pananalapi para sa sanhi ng pagkasira bilang isang resulta ng kanyang mga pagkilos na kriminal sa kawalan ng isang hatol ng korte na pumasok sa ligal na puwersa. Kaya, ayon sa talata 5 ng Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation, ang buong pananagutan para sa pinsala sa komisyon ng mga kriminal na kilos ay ipinataw sa empleyado ng isang hatol ng korte na pumasok sa ligal na puwersa.
Pagkakamali walo: ang employer ay humihingi ng mga pinsala na labis sa aktwal na mga pinsala. Ang Artikulo 246 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng halaga ng pinsala batay sa batayan ng aktwal na pagkalugi, na kinakalkula mula sa mga presyo ng merkado na may bisa sa oras ng pinsala, ngunit hindi mas mababa sa halaga ng pag-aari ayon sa data ng accounting, isinasaalang-alang ang antas ng pagkasira ng pag-aari na ito.
Pagkakamaling ikasiyam: kinokolekta ng employer ang labis na bayad na sahod kung sakaling ang naturang karapatan ay hindi ipinagkaloob sa kanya (Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation). Ayon sa artikulong ito, ang nasabing halaga ay maaaring makuha sa mga sumusunod na kaso: sa muling pagbabayad ng isang hindi nakuha na advance na naibigay laban sa sahod; upang bayaran ang paunang bayad na hindi naibalik o hindi nagamit sa oras at kung saan ay inisyu kaugnay ng isang paglalakbay sa negosyo o paglipat upang magtrabaho sa ibang lugar; upang maibalik ang halagang labis na nabayaran sa empleyado dahil sa pagpasok ng mga pagkakamali sa accounting o pagpasok sa kasalanan ng empleyado sa hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa; sa kaso ng pagpapaalis sa isang empleyado bago magtapos ang taon na kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bayad na bakasyon at para sa mga hindi gumaganang araw ng bakasyon.
Sampung pagkakamali: hinihingi ng employer ang pagbawi ng dami ng pinsala sa pag-expire ng panahon ng limitasyon. Ayon sa Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation, ang utos ay dapat gawin ng employer sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng dami ng pinsalang dulot ng empleyado.
Batay sa kung ano ang nakasaad sa artikulong ito, maaaring tapusin na sa loob ng saklaw ng kontrata sa pagtatrabaho na napagpasyahan sa pagitan ng empleyado at ng employer, maaaring lumitaw ang mga ugnayan sa pag-aari, kung saan obligado ang empleyado na bayaran ang employer ng isang tiyak na halaga ng pera. Tinalakay sa artikulong ito ang parehong mga kakaibang pagpapasimula at paghahanda ng mga kaso para sa paggaling ng materyal na pinsala na dulot ng employer ng empleyado, at sampung tipikal na pagkakamali na nagawa sa kategoryang ito ng mga kaso. Sa kasanayan sa panghukuman, ang mga kaso sa pagsasaalang-alang ng mga labanan sa paggawa ay nabibilang sa kategorya ng partikular na pagiging kumplikado. Ito ay dahil sa pagiging kumplikado ng aktwal na komposisyon ng mga kasong ito, ang hindi pagkakapare-pareho ng batayan ng ebidensya, ang kalabuan ng aplikasyon ng mga pamantayan ng batas. Kapag naghahanda upang isaalang-alang ang mga kaso ng kategoryang ito, ang hustisya ng kapayapaan ay dapat siyasatin ang mga sanhi at kundisyon na nagsilbing pinagmulan ng pinsala9. Sa kaganapan ng isang paglabag sa batas, ang korte ay naglalabas ng isang espesyal na pagpapasya, ayon kung saan kinakailangan na gumawa ng mga hakbang upang matanggal ang mga natukoy na kakulangan. Tulad ng para sa proseso ng paghahanda at pagsasaalang-alang ng mga kaso sa paggaling ng pinsala ng employer mula sa empleyado, sa kasamaang palad, dapat pansinin na ngayon ay may malinaw na mga puwang sa mga indibidwal na kaugalian ng parehong materyal at pamamaraan na batas tungkol sa pagsasaalang-alang ng indibidwal at sama-sama pagtatalo sa paggawa10. Ang mga pagkukulang ng ligal na teorya ay may epekto sa kasanayan sa pagpapatupad ng batas at, sa kasalukuyang sitwasyon, maraming mga isyu ang dapat mapailalim sa malalim na pagkaunawa ng teoretikal.
Hakbang 3
Kurso ng batas sa paggawa sa Russia: Vol. 1: Pangkalahatang bahagi: aklat-aralin para sa mga unibersidad / Ed. E. B. Khokhlova. - SPb.: Publishing house ng St. Petersburg University, 1996. - 356s.
"Kodigo sa Pamamaraan Sibil ng Russian Federation" na may petsang Nobyembre 14, 2002 N 138-FZ (tulad ng susugan noong Disyembre 28, 2013)
Komento sa Labor Code ng Russian Federation.-2nd ed., Rev., Idagdag. at binago / Respeto ed. prof Oo. Orlovsky. - M: INFA-M, 2011. - 985s.
"Code ng Paggawa ng Russian Federation" ng 2001-30-12 N 197-FZ (tulad ng susugan noong 2014-02-04), (tulad ng susugan at suplemento, ipinasok noong 2014-13-04)
Mavrin, S. P. Batas sa paggawa ng Russia: aklat para sa mga unibersidad. / S. P. Marvin, E. B. Khokhlov. - M.: Jurist, 2002.-- 345s.
