Posibleng ilipat ang isang empleyado sa isang part-time na trabaho lamang sa kanyang nakasulat na pahintulot. Ito ay dahil sa ang katunayan na kapag nagtatrabaho sa mode na ito, ang remuneration ng paggawa ay ginawa ayon sa proporsyon ng oras na nagtrabaho, ibig sabihin mas mababa sa dati. Gayunpaman, ang naturang paglilipat ay maaaring pasimulan ng parehong empleyado at employer.
Panuto
Hakbang 1
Sa unang kaso, ang empleyado ay dapat na mag-aplay sa pinuno ng negosyo na may isang aplikasyon para sa paglilipat sa kanya sa isang part-time o lingguhang trabaho. Dapat ipahiwatig ng aplikasyon ang dahilan para sa naturang paglipat, ipahiwatig ang tukoy na mga araw o oras ng trabaho at pahinga.
Hakbang 2
Ang manager ay may karapatang payagan o tanggihan ang empleyado na magtaguyod ng naturang iskedyul ng trabaho. Ang pagbubukod ay ang mga kategorya ng mga manggagawa na nakalista sa Art. 93 ng Labor Code. Ang employer ay walang karapatang tanggihan ang kanilang kahilingan (halimbawa, isang empleyado na mayroong anak na wala pang 14 taong gulang). Kung ang aplikasyon ay pirmado ng manager, sumang-ayon ang isang iskedyul ng trabaho, isang utos ang inilabas upang ilipat ito partikular na empleyado sa isang part-time na trabaho (o isang linggo). ang pagsasalin ay hindi limitado. Ang part-time na trabaho ay hindi nakakaapekto sa pagkalkula ng haba ng serbisyo, ang pagkakaloob at tagal ng susunod na bakasyon.
Hakbang 3
Mas mahirap na ilipat ang mga manggagawa sa part-time na trabaho sa inisyatiba ng administrasyon. Ang ganitong pangangailangan ay maaaring lumitaw na may kaugnayan sa mga pagbabago sa organisasyon, ang pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya. Upang hindi maalis ang dami ng mga manggagawa dahil sa pagbawas ng tauhan, binibigyan ng pagkakataon ang employer na ilipat sila sa part-time na trabaho hanggang sa anim na buwan.
Hakbang 4
Kung ang naturang pangangailangan ay lumitaw, ang nakaplanong kaganapan ay dapat na maiugnay sa komite ng unyon. Mangyaring basahin nang mabuti ang kasalukuyang kolektibong kasunduan. Sa kaso kung ang tagal ng araw ng pagtatrabaho ay nabaybay dito (at dapat itong isulat), alagaan ang paggawa ng mga pagbabago dito. Pagkatapos nito, kailangan mong pamilyar ang mga empleyado sa mga paparating na pagbabago sa kanilang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Dapat itong gawin nang hindi lalampas sa 2 buwan bago ang kaganapang ito. Ang pahintulot na magsalin ay dapat na nakasulat.
Hakbang 5
Kung ang empleyado ay tumangging magtrabaho sa mga bagong kundisyon, siya ay natapos alinsunod sa sugnay 2 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation (sa pagbawas ng tauhan). Sa parehong oras, dapat siyang ibigay sa lahat ng mga garantiya at mabayaran ang nararapat na kabayaran.
Hakbang 6
Para sa maagang pagwawakas ng sapilitang mode ng trabaho, isang order para sa pagkansela ang inilabas at sumang-ayon sa komite ng unyon ng kalakalan.
